Enjeux et difficultés liés à l'évaluation de la formation

vendredi 2 juin 2006
Jonathan Pottiez
Expert en management de la formation et des talents
Lille, France
Premier débat du hub : quels sont pour vous les enjeux et les difficultés liés à l'évaluation de la formation ?

Toutes les contributions sont les bienvenues : critiques, commentaires, retours d'expériences, questions...

Merci d'avance.

Jonathan Pottiez
0
trouve trouvent cette discussion intéressante
samedi 10 juin 2006
Patrice D.
DRH, DS SMITH KAYSERSBERG (retraité)
COLMAR, France
>Premier débat du hub : quels sont pour vous les enjeux
>et les difficultés liés à l'évaluation de la formation
>?

>Toutes les contributions sont les bienvenues :
>critiques, commentaires, retours d'expériences,
>questions...

>Merci d'avance.

>Jonathan Pottiez

Lorsque l'évaluation de la GRH n'a jamais été réellement pratiquée et que l'on a toujours considéré que cette activité était avant tout un coût inévitable (réflexe d'une Direction à motivations essentiellement "commercialo-financières")l'évaluation de la formation n'est a priori qu'un coût parmi d'autres qu'il faut réduire : c'est à confier aux spécialistes de Achats !
Notre histoire commence bien !

Une fois passée la première décharge d'adrénaline, que faire ?

- Jouer le jeu et pratiquer une analyse financière des coûts pour effectivement tordre le "cou" aux vilains organismes qui nous exploitent ?
- Tenter d'expliquer qu'avant de tailler dans les coûts et de casser les dynamiques existantes avec les organismes et nos clients internes il serait intéressant de vérifier que notre processus d'évaluation de la formation est correctement établi et figer un ratio de référence "ROI Formation" ? Au moins pour vérifier qu'après dégraissage nous n'avons pas régressé.
NB : dans ce dernier cas comme nous ne l'avons jamais réellement fait, il va falloir y passer du temps ! Sachant qu'un des autres principes consiste à ne pas surcharger les managers avec des formalités administratives !!

Deuxième décharge d'adrénaline !!

A ce stade, je passe la main..... car il me faut une aide méthodologique costaude pour faire vite et bien une démonstration très très convaincante.

Je viens de commander le livre deMM Le Louarn et Wils pour voir s'il ont une pierre philosophale qui me donnerait l'insight nécessaire....

A suivre.
mercredi 28 juin 2006
Jonathan Pottiez
Expert en management de la formation et des talents
Lille, France
Le nouvel article portant sur le calcul du ROI d'une formation vous apportera peut-être quelques éléments de réponse.
Dans le cas contraire, n'hésitez pas à me le faire savoir afin que nous continuions à échanger sur ce thème.

Je pense en effet qu'il est difficile à faire admettre aux "non-RH" que l'évaluation est essentielle.
L'enjeu est de faire passer la fonction d'un centre de coûts à un centre de profits (ou presque !) en montrant qu'aux charges correspondent des produits.

Finalement, l'investissement accompagne toujours le développement de l'entreprise.
La formation accompagne-t-elle systématiquement le développement de l'entreprise ? Rien n'est moins sûr, mais si telle est le cas, alors l'évaluation permet d'autant plus de justifier les budgets (considérables) alloués au développement des compétences.

Cela ouvre vers un autre débat, celui du DIF et de ses apports pour l'entreprise... nombre de formations DIF sont centrées sur le développement du salarié, mais rarement en lien avec les attentes de l'organisation. Peut-on alors parler de ROI de ces DIF ?
Il n'y a ROI que si le capital humain reste suffisamment longtemps dans l'entreprise après avoir été formé, et beaucoup de formations DIF favorisent l'employabilité externe du salarié. Difficile conciliation.

Jonathan Pottiez
jeudi 17 août 2006
Thomas Ergand
Responsable Communication Enseigne, Décathlon France / Oxylane Group
Valenciennes, France
>>Premier débat du hub : quels sont pour vous les
>>enjeux
>>et les difficultés liés à l'évaluation de la
>>formation
>>?

>>Toutes les contributions sont les bienvenues :
>>critiques, commentaires, retours d'expériences,
>>questions...

>>Merci d'avance.

>>Jonathan Pottiez

>Bonjour à tous,

>Le débat ici a posé deux hypothèses. La formation est
>un coût. Et comment (puisque cela coûte déjà
>suffisamment) évaluer cette formation comme bénéfique
>pour l'entreprise?

>La formation est un coût, certes, nous le sommes aussi
>(salariés). Heureusement que l'on ne se pose pas la
>question tous les jours (quoi que...): chacun n'est-il
>qu'un coût? La formation, et je rejoint ce qu'à dit
>Jonathan, doit absolument être en relation directe avec
>le poste dans lequel le formé évolue. Pour cela, c'est
>de notre responsabilité que d'offrir ce catalogue à nos
>collaborateurs. Le DIF est beau, mais je doute qu'un
>commercial puisse faire valoir une formation de mats
>cramés sur son CV. Par contre, et c'est là l'intérêt,
>il pourra largement faire profiter ses clients, et donc
>son entreprise, d'un formation sur "la qualité de la
>relation client", par exemple.

>Mais comment évaluer si cette formation est non
>seulement de qualité et bénéfique pour l'entreprise,
>qui, du même coup, pourra sentir son retour sur
>investissement.

>Pourtant, chaque salarié est évalué tout au long de
>l'année et tout au long de sa carrière. Pour cela,
>l'entreprise développe des systèmes d'évaluations
>(souvent appelés "grilles"). Elle s'en sert pour
>attribuer de la prime ou non, fixer des objectifs
>d'évolution ou de progrès. Elle différencie aussi un
>salarié d'un autre puisque qu'il est quantifié.

>Chacun de nous, après une formation, se sent comme
>poussé des ailes. Pendant deux jours, nous avons
>enfoncé des portes ouvertes. Et cela fait du bien. A la
>fin de la formation, nous avons évalué le contenu de la
>formation et notre intervenant. Je pense que cette
>dernière étape est très importante, elle permet
>d'évaluer le formateur, d'améliorer le contenu de la
>formation par la suite. Mais je pense que l'entreprise
>doit inclure dans ces évaluations, des critères pour
>évaluer le bienfait d'une formation pour le travail
>d'un salarié. (La forme reste à trouver bien sûr)

>Et je pense, que le formateur aura aussi le vrai retour
>sur sa formation que lorsqu'il connaîtra le devenir de
>ses interventions dans le travail de chacun. A ce
>moment là, la formation pourra avancer. Car le
>formateur a besoin de savoir, tout comme le salarié, si
>son travail est qualitatif. Et autrement que par les
>sommes d’argent (aussi importante qu'elles puissent
>être) qu'il rapporte à son cabinet.

>C'est pourquoi, évaluer la formation doit être la somme
>de l'évaluation de toute la chaîne: le formateur, le
>contenu de sa formation, son coût, son bienfait à plus
>ou moins long terme sur les salariés et leur
>entreprise.

>Et une chose importante, le salarié peut lui aussi
>savoir, ce qui lui manque dans son travail. Il peut
>aussi prendre des engagements à la suite de formation.
>Ces engagements sont facilement transposables dans sa
>grille et également quantifiables ("validé", "non
>validé"). Je pense qu'il faut aussi mettre le formé au
>centre de ce débat. Car l'entreprise sait de plus en
>plus que même si l'Homme est un coût, sans Lui, elle
>n'est rien.

>Thomas Ergand
mercredi 27 décembre 2006
Yaël LEHR
Responsable Ressources Humaines
Paris, France
Bonjour,

Je suis intriguée par vos remarques sur la formation et en même temps je souhaiterais vous faire part de mon expérience en la matière.
Dans la phase de construction d'un plan de formation, le timing est important. Les objectifs sont fixés en amont en général par la DG et le plan répond à des impératifs d'objectifs.
Cela doit se conjuguer avec les désirs de formation des salariés, demandés lors de entretiens d'évaluation ou autre, qui ne sont pas toujours en phase avec les objectifs.
Pour poser un réel besoin de formation (en tant que salarié) il faut en passer par un moment d'acceptation d'une lacune ou se proposer un axe de progrès. Ce n'est pas le plus simple à obtenir.
Une formation qui sera imposée ne rencontrera que peu de succès, comportera toujours un défaut, se révèlera plus ou moins utile.
Il faudrait penser à susciter l'adhésion aux objectifs du plan en impliquant les salariés dans sa construction même, convaincre que le retour sur investissement sera à la hauteur des attentes.
Même si les textes prévoient que les salariés sont obligés de suivre les formations prévues, qu'ils soient avant tout sûrs que c'est ce qui leur conviendra.
Malheureusement, je n'ai pas rencontré cela bien souvent.
La formation est vécue comme un "impôt" avant d'être considéré comme un investissement.
Or, il me semble que cette vision est en contradiction avec l'ambition de la formation telle que définie par les textes.
la formation doit permettre de maintenir le niveau technique, l'employabilité.
Rapporté à l'entreprise cela ne trouve pas d'écho.
L'objectif de l'entreprise par le biais de la formation est avant tout d'assurer le développement des compétences internes et le niveau de maîtrise adapté au marché.
La conception de retour sur investissement se conprend dans ce cas, pas dans celui défini par le texte.
Dans ce cas précis se pose la question de savoir pour qui l'obligation de formation existe, l'entreprise ou le salarié.
La relation entre les deux ne se fait pas si facilement.
Même si en de nombreuses occasions les deux se rejoingent, ce devrait être le cas tout le temps et non pas seulement à certains moments.

Cordialement,

Yaël LEHR
dimanche 4 février 2007
Jonathan Pottiez
Expert en management de la formation et des talents
Lille, France
Bonjour Thomas et merci pour votre contribution (vos réflexions sont entre guillemets, les miennes suivent systématiquement).

"La formation est un coût, certes, nous le sommes aussi (salariés). Heureusement que l'on ne se pose pas la question tous les jours (quoi que...): chacun n'est-il qu'un coût? La formation, et je rejoint ce qu'à dit Jonathan, doit absolument être en relation directe avec le poste dans lequel le formé évolue."

- Tout à fait, ce qui pose l'intérêt de la première action de toute bonne démarche de formation : l'analyse des besoins et la fixation d'objectifs (de formation, RH et/ou opérationnels). C'est un préalable à l'efficacité de la formation ainsi qu'à son évaluation (comment évaluer si l'on ne fixe pas les critères d'évaluation dès le début du processus d'évaluation ?).

"Le DIF est beau, mais je doute qu'un commercial puisse faire valoir une formation de mats cramés sur son CV. Par contre, et c'est là l'intérêt, il pourra largement faire profiter ses clients, et donc son entreprise, d'un formation sur "la qualité de la relation client", par exemple."

- Là aussi, nous sommes en phase. Au-delà de l'aspect "évaluation", c'est là un véritable défi pour l'entreprise : comment concilier attentes du salarié et besoins de l'entreprise dans la mise en place du DIF ? L'évaluation a aussi son sens. Montrer au salarié que la formation a bien développé ses compétences, son employabilité, etc., sont des éléments factuels qui devraient l'encourager à se former en ce sens (pour sa carrière, mais aussi dans le respect de l'activité de l'entreprise).

"Chacun de nous, après une formation, se sent comme poussé des ailes. Pendant deux jours, nous avons enfoncé des portes ouvertes. Et cela fait du bien. A la fin de la formation, nous avons évalué le contenu de la formation et notre intervenant. Je pense que cette dernière étape est très importante, elle permet d'évaluer le formateur, d'améliorer le contenu de la formation par la suite."

- D'ailleurs remarquons que les évaluations à ce stade sont rarement mauvaises. Rares sont les personnes qui détestent aller en formation et en sont réellement mécontentes à la sortie. Les anglo-saxons nomment d'ailleurs "happy sheet" ces feuilles d'évaluation "à chaud". Cela veut tout dire...

"Mais je pense que l'entreprise doit inclure dans ces évaluations, des critères pour évaluer le bienfait d'une formation pour le travail d'un salarié. (La forme reste à trouver bien sûr)"

- De nombreux outils existent. Je vois au moins deux difficultés toutefois : 1. Les faire accepter (par les formés, par leurs supérieurs impliqués également dans l'évaluation), 2. Eviter les usines à gaz (l'outil doit rester flexible, opérationnel, simple, léger... et déboucher sur de vrais plans d'actions).

"Et je pense, que le formateur aura aussi le vrai retour
sur sa formation que lorsqu'il connaîtra le devenir de ses interventions dans le travail de chacun. A ce moment là, la formation pourra avancer. Car le formateur a besoin de savoir, tout comme le salarié, si son travail est qualitatif. Et autrement que par les sommes d’argent (aussi importante qu'elles puissent être) qu'il rapporte à son cabinet."

- Tout à fait ! A ce sujet, je connais de très bons formateurs qui n'hésitent pas à suivre l'évolution de leurs formés de retour en poste. Mettre un pied dans l'entreprise pour constater le changement devrait être une suite logique à toute action de formation (notamment lors de formations "lourdes", où des équipes entières sont formées et où le changement est visible plus rapidement).

"Et une chose importante, le salarié peut lui aussi savoir, ce qui lui manque dans son travail. Il peut aussi prendre des engagements à la suite de formation. Ces engagements sont facilement transposables dans sa grille et également quantifiables ("validé", "non validé"). Je pense qu'il faut aussi mettre le formé au centre de ce débat."

- Effectivement. De nombreux chercheurs se sont intéressés à l'implication du formé dans l'action de formation. On parle alors de motivation à se former ("engagement" du salarié à partir en formation) et de motivation à transférer ("engagement" du salarié à utiliser ce qu'il a appris en formation dans son activité professionnelle). Ces variables sont rarement prises en compte. L'inefficacité d'une action de formation n'est pas toujours le fait de la formation, ni du formé ! Cela peut aussi être le fait d'évènements RH (climat social), de facteurs organisationnels et individuels (certains managers n'ont aucun intérêt à ce que leur subordonné applique tout ce qu'il a appris... de peur que le salarié devienne Calife à la place du Calife... parfois à moindre coût !).

Merci pour vos réflexions, c'est toujours très intéressant de débattre sur ce thème, inépuisable en matière d'idées !

Jonathan Pottiez
lundi 5 février 2007
Jonathan Pottiez
Expert en management de la formation et des talents
Lille, France
Bonjour,

Je suis complètement d'accord avec vous sur le désaccord complet entre un texte de loi qui fait de la formation une taxe/un impôt et la nécessité d'appréhender la formation comme un investissement.
Je suis moi-même favorable à une réforme en la matière : un % de la masse salariale... dans l'esprit, que cela veut-il dire ? Que plus l'on a de salariés, plus l'on devra former ? Que plus l'on rémunère ses salariés, plus l'on devra les payer ?
C'est prendre le problème à l'envers : le budget formation doit être établi sur la base des projets de l'entreprise... non l'inverse (on n'attribue pas un budget pour ensuite faire de la "VPC-Formation" : distribution de catalogues à tous les étages jusqu'à ce que le dernier euro soit dépensé !).

C'est ainsi que l'on procède pour les autres investissements de l'entreprise... alors pourquoi continuer à faire autrement en GRH et ne jamais être considérés comme de vrais gestionnaires ?

Jonathan Pottiez
jeudi 8 février 2007
Bonjour,

Je repère deux points dans vos débats : la définition de la formation (coûts versus investissements) et les possibilités de mesure.

Pour toutes les formations ? Partons du principe que nous excluons automatiquement les formations "obligatoires" de notre réflexion.

Le positionnement de la formation me semble relever du marketing interne !!! Et... Pas si simple de faire de la formation un outil au service d'une stratégie d'entreprise, un centre "d'investissement" !
En général, si celle-ci est décrite, le responsable formation peut travaille en amont avec le CODIR sur les priorisations et le type de compétences nécessaires à la mise en oeuvre de la stratégie. Notre responsable formation peut travailler également avec chaque manager sur la déclinaison des objectifs dans son propre service et faire un état des lieux des lacunes, tant collectives qu'individuelles... Gourmande en temps, cette étape me semble pourtant être une des clés pour ce positionnement.
Deuxième étape, identifier les objectifs à atteindre et leurs indicateurs ! Si, si, c'est possible !
Troisième étape : mesure de satisfaction à chaud... dont tout le monde connaît les limites, mais qui permet de faire un premier "tri" (pertinence, qualité du prestataire, etc...)
Quatrième étape : mesure des résultats : à 3 mois, à 6 mois à 12 mois, quels indicateurs a-t-on ? Là aussi, je vous assure qu'il possible de le faire avec les managers !!!
Le marketing se fait donc naturellement, ici.

Mon expérience m'a montré que pour avoir de vrais beaux résultats, il est nécesaire de mettre en place un plan d'action avec le manager, entre le moment de l'évaluation à chaud et celle des résultats. Ce plan d'action peut comprendre des retours sur expériences réguliers, de nouvelles activités, tâches, missions, en sorte que l'entreprise cultive l'apprentissage réalisé en formation.
Apprentissage qui va être mesuré également dans les évaluations individuelles de performance !

Cette "dépense" d'énergie est très vite rentable quant aux résultats terrain, à leur mesure et au positionnement stratégique de la formation. On vient rarement vous dire après "vous dépensez trop !"

Trève d'angélisme : on vient aussi "sucrer" le budget formation pour mettre les indicateurs dans le vert !!!