Qu’entend-on par « management de proximité » ?

samedi 25 octobre 2008
Georges Garibian
Fondateur Associé, Management & Performance
Paris, France
Comme beaucoup de concepts du management, on utilise celui de « management de proximité » dans un sens intuitif, sans en donner de définition claire. Dans ces conditions, selon sa sensibilité, chacun lui donne des connotations variées :

- Etre proche de ses collaborateurs (géographiquement ? en partageant leurs préoccupations ?)
- Bien connaître chacun de ses collaborateurs
- Les rencontrer fréquemment, individuellement ou en équipe
- Avoir de l’empathie. Etre à l’écoute de ses collaborateurs. Les aider à résoudre leurs problèmes, à réaliser leurs objectifs
- Etre proche du terrain, du concret
- Encadrement de 1e niveau…

L'Arbre de Performance est une grille de lecture neutre et factuelle de la réalité : non déformée par des normes, des a priori ni aucune autre finalité que la compréhension de la performance. Il aborde sous un jour nouveau, à la lumière de la performance, tous les concepts et problématiques traditionnels de l’entreprise.

Ainsi, à la lumière de la performance, le management de proximité reçoit une définition à la fois originale et opératoire.

Il y a management de proximité, si les objectifs :

1. Tiennent compte des leviers opérationnels prioritaires, spécifiques à chaque acteur.
2. Sont en ligne avec les Potentiels d’Amélioration de la Performance de ces leviers.

Ainsi défini, le management de proximité vise à exploiter finement le potentiel des leviers opérationnels disponibles.

Souvent, les objectifs portent sur un nombre limité d’agrégats globaux (CA, marges, ventes, production), éventuellement accompagnés de quelques objectifs qualitatifs épars. Ils sont ensuite déclinés ou répartis entre les unités opérationnelles, selon des clés de répartition plus ou moins complexes. Par nature, ces objectifs ne peuvent pas prendre en compte le potentiel des leviers opérationnels spécifiques à chaque acteur.

Par rapport aux pratiques habituelles, le management de proximité aboutit à des objectifs :

- globalement plus ambitieux ;
- individuellement plus réalistes ;
- collectivement plus équitables.

Remarquons que cette définition ne fait pas appel aux qualités individuelles des managers. Ce qui ne veut pas dire, bien sûr, que les qualités ou les compétences individuelles ne sont pas importantes. Inversement, elles ne suffisent pas pour qu’il y ait management de proximité. En effet, la fixation des objectifs ayant des conséquences plus ou moins directes sur d’autres aspects (outils de pilotage, suivi des objectifs, implication et responsabilisation accrues de l’ensemble de l’encadrement, évaluation, rémunération, formation, mobilité…), le management de proximité, par cercles concentriques, implique un changement profond de l’ensemble des outils et des modes de mangement.

Ce ne sont pas non plus la proximité physique, ou le (petit) nombre de collaborateurs qui conditionnent le management de proximité. On peut être à des centaines de kilomètres de ses collaborateurs et faire du management de proximité, comme on peut être sur le même palier et ne pas en faire.

Enfin, il s’agit d’une définition opératoire : chaque entreprise peut en faire un support concret de réflexion partagée sur ses modes de management :

- Qu’est-ce qu’on entend par management de proximité ?
- Qu’est-ce qu’on attend du management de proximité ?
- Nos modes de management correspondent-ils à la définition ci-dessus ?
- Quelles sont les conditions pour faire du management de proximité ?

Georges Garibian
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Raphaele Vallauri , Tiphaine Delauzun , RONDEL Ollivier trouve trouvent cette discussion intéressante