D’où viennent les employés incompétents ? 5 Explications et une cause !

jeudi 17 mai 2012
Denis ATLAN
Key Account Manager, EuroCSgroup (EasyComptage, GDM)
Lyon, France
Il y a des jours comme ceux-là où l’on réalise que notre équipe est plus incompétente que jamais. Mais comment cela est-il arrivé ?

Vous êtes à la tête d’une équipe et vous vous rendez compte que, petit à petit, chaque personne se montre de plus en plus nulle. Vous ne pouvez plus faire confiance à cette équipe pour avoir le niveau minimum attendu par vos clients et vous ne savez plus comment faire pour sortir de cette impasse.

Dans ces moments-là, la réalité est assez triste : vous ne pouvez pas virer tout le monde, vous ne pouvez pas passer votre temps à hurler mais vous pouvez certainement trouver la cause du problème… et si c’était vous ?
D’où vient l’incompétence ?

Ce qui est intéressant avec ce sujet, c’est que l’incompétence n’est pas l’opposé de la compétence : en fait votre environnement peux bien souvent vous rendre compétent ou non. C’est donc très lié à la situation et au contexte. Certaines personnes y sont plus sensibles que d’autres mais prêter attention à ce facteur peut produire des résultats surprenants !

Tout d’abord, il y a le principe de Peter qui dit en somme que chaque personne tend à s’élever jusqu’à son niveau d’incompétence. Ensuite, le manager ou le directeur de l’équipe y est pour beaucoup car c’est lui qui est à l’origine de l’environnement. Il met en place (ou non) les conditions pour que l’équipe fonctionne. Il détermine les règles implicites et sociales de l’équipe.

Voici les 5 raisons qui créent de l’incompétence dans votre équipe :

1 . vous êtes trop exigeant

Vous voulez tout, tout de suite. Vous en demandez trop et ne prenez pas en compte la réalité de la situation jusqu’à ce que quelqu’un vous la rappelle : « Hé, sur 5 personnes il y a 3 stagiaires qui sont arrivés il y a 3 mois ! Nous ne pouvons pas faire le travail de 5 personnes !’.

De trop grandes attentes créent un sentiment d’impuissance dans l’esprit des gens : « Puisqu’il ne sera jamais content, à quoi bon se tuer à la tâche. »

Plutôt que de pousser les gens à se dépasser et à en faire plus cela va avoir pour conséquence de démoraliser chaque membre de l’équipe car leurs efforts ne seront jamais reconnus.

Mettez de l’eau dans votre vin, essayez même un truc fou : définissez les objectifs avec votre équipe.

2 . vous ne donnez pas le droit à l’erreur

Tout le monde se souvient encore de l’engueulade monumentale que vous avez eu avec l’un des plus anciens collaborateurs il y a 1 an. D’ailleurs, c’est même l’anecdote qui est racontée aux nouveaux arrivants. Vous pensiez que c’était oublié car votre relation ce collaborateur est ancienne et que ce genre de geste est plus facilement pardonné mais dans l’esprit du reste de l’équipe le souvenir est tenace. Personne n’aime se faire lyncher en public.

Même s’il s’agit d’une grosse erreur, vous devez être celui qui en tire des leçons et qui en donne les enseignements. Personne n’est fier d’avoir fait une erreur et plutôt que de diviser votre équipe, saisissez cette occasion pour la renforcer en affirmant votre croyance dans l’apprentissage par l’erreur.

3 . vous ne pilotez qu’avec des chiffres

Vos indicateurs de performance ont été défini et validé en comité de direction, ils ont été accepté (de fait) par votre équipe et gare à celui qui n’est pas au niveau. C’est d’ailleurs pour cela qu’ils sont affichés dans l’entrée du bureau et mis à jour chaque semaine.

C’est votre alpha et votre oméga. Peu importe qui et peu importe comment, les chiffres donneront le verdict.

Rien de tel pour stimuler la compétition dans l’équipe hein !

S’il est bien que votre équipe sache quel indicateur compte, ne vénérez pas chaque compteur comme s’il s’agissait de la réponse unique à la question « Est-ce que mon équipe est efficace ? ».

4 . vous laissez faire les petits jeux politiques et récompensez les gens médiocres

Vous faites vos choix en fonction du réseau des gens ou de vos affinités. Il vous arrive même de récompenser ceux que vous préférez parce que ça vous fait plaisir de travailler avec ce type de personnalités. Vous recrutez en fonction des origines ou des connaissances de la personne et votre équipe comprendra rapidement votre manœuvre lorsqu’elle devra corriger toutes les erreurs du nouveau : « Tu n’as pas fait une formation en programmation objet parce qu’ici c’est notre seul domaine! ».

Vous voyez bien que untel vous flatte en permanence mais vous ne dites rien. Dans le fond, ça vous fait quand même plaisir. De l’autre côté, celui de ses collègues, on se demande si vous êtes aveugle à ce point. Dans le doute, ses collègues vont lever le pied. Après tout, vu qu’ils ne sont pas prêts à faire des courbettes, autant profiter de la distraction que créé leur collègue pour passer du temps à la machine à café.

Tout comme les 2 idiots du fond. Le reste de l’équipe sait bien qu’ils passent leur temps sur Facebook, ils ne s’en cachent pas d’ailleurs ! Mais dans le fond, s’ils avaient du travail, peut-être que ça ne serait pas le cas ? Sont-ils si idiots que ça ?

Les petits jeux politiques peuvent totalement disloquer une équipe, ouvrez l’oeil et soyez présent sur le terrain.

5 . vous ne savez pas déléguer

Le mot de la fin :

La performance d’une équipe est un élément fragile qu’il faut entretenir avec attention. Dans de nombreuses entreprises, les personnes capables de maintenir une équipe performante sont très appréciées car l’exécution d’un projet est un facteur beaucoup plus important que l’idée elle-même : une bonne idée mal mise en place ne donnera pas de résultats alors qu’une idée médiocre ou moyenne correctement exécutée peu produire de très bon résultats.
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vendredi 18 mai 2012
Ludovic Monroe
Sales Manager EMEA, Inov-8
Saint Ismier, France
Très bon article : sur le fond, il nous est toujours + facile, quelle que soit notre position, de considérer que le problème vient d'autrui (nos collaborateurs ... et/ou nos N+1), plutôt que de nous même.

Celui qui est en position de management doit effectivement chercher à comprendre ce qui, dans son mode de management, participe à des dysfonctionnements individuels, et collectifs.

Cet article remet donc au coeur la problématique du leadership, qui est spécialement en crise dans les périodes d'incertitudes, mais qui est justement LA solution.

J'y ajouterais donc :

6. Vous avez soit perdu votre vision (Où allons nous? Que cherchons -nous à réaliser? Quel sens à notre action?), soit votre souci de l'immédiat vous empêche de la faire partager. Il faut alors se poser la question de vérité : Suis-je en vérité avec moi-même et avec mon équipe sur les objectifs et les moyens que nous nous donnons?

En résumé, chacun des 6 points a en commun la question de la motivation. La compétence de chaque collaborateur est directement corrélée à sa motivation.

Le manager doit la nourrir, non pas la brider.
vendredi 18 mai 2012
Jean-pierre Juzan
Représentant exclusif, Groupe Simone Pérèle
Isneauville, France
Bonjour à tous

@Thierry

En quoi jugez vous ce post diffamatoire, je ne vois pas un jugement de personne mais une remise en question personnelle du manager car son équipe n obtient plus les résultats escomptés

Cordialement
Jp juzan
vendredi 18 mai 2012
ces 5 points ne sont pas révolutionnaires mais ça fait toujours du bien d'avoir cela en tête... intéressante piqûre de rappel ! merci !

sinon, sur les particularités culturelles, effectivement les français punissent l'erreur (à l'école, les banques, etc...) et ont aussi un rapport à l'argent, au travail, aux dirigeants, qui me semblent totalement contradictoires avec le développement de nos entreprises....
vendredi 18 mai 2012
Houcine HAMDI
Directeur Service Client, TOPNET
Ariana, Tunisie
Bonjour à tous,
Un bon article qui met l'accent sur le rôle d'un manager dans la réussite de son équipe.
Aussi, je suis d'accord sur les particularités culturelles. En Tunisie, généralement l'erreur n'est pas tolérée et par suite on se trouve en position d'éviter le maximum possible le risque d'erreur, chose qui bloque et/ou diminue la créativité.

Bonne journée.
Houcine.
samedi 19 mai 2012
Jim T.
Industrial Efficiency Broker, Jim T
Paris, France
Bonjour,

"Les employés incompétents" comme vous les nommés dans votre titre ( que je ne trouve pas très beau, pardonnez moi) Peut également provenir d'un employeur qui manque de bagou à communiquer, également à un manque de motivation salariale..., à une ambiance fadastre, un cadre de travail décoré sans décors (chaque détail compte) à une infrastructure chaotiquement mal définie (souvent le cas) créant des conflits administratifs, commerciaux, clientèles.
Ou tout simplement un mauvais recrutement, mais il n'est pas normal qu'un patron en arrive à poster ce genre de sujet...
Avez vous pensé à la conjoncture ? (éventuellement...) Votre force de vente manque d'éléments, une gamme pas assez étendue.
Puis votre produit n'a peut être pas évolué, votre offre tarifaire est hors circuit, ou vous manquez d'innovation tout simplement...
Mais je ne connais pas un employeur qui se dise cela sans se poser la question sur le pourquoi du comment ...
Lorsqu'un patron en arrive à se dire que ses employés sont incompétents... je pense que c'est le début de la fin pour la société en question. Le respect des salariés permet de faire des miracles ;) Croyez moi.

Cela révèle en tout cas un très GROS manque de stratégie et de communication pour ceux qui en sont à se poser ce genre de question et qui dirigent une société.



Cordialement
dimanche 20 mai 2012
ERIC LOYARTE
TECHNICO-COMMERCIAL EN RECHERCHE
THORIGNE FOUILLARD, France
Tout n'est pas blanc, ni noir.Ces éléments là sont effectivement à prendre en considération.Si l'on prend 11 joueurs de foot et que l'on place ceux-ci sur un terrain sans avoir au préalable visionner chacun d'entre eux, il y a de fortes chance que cela ne marche pas.Si chacun d'entre eux veut faire ce qu'il veut , il y a de fortes chances pour que cela ne marche pas, si chacun fait son truc dans un coin, idem .le manager doit être un chef d'orchestre pour faire ressortir toutes les qualités d'un groupe.
Neanmoins il existe des incompétents dans certains groupes recrutés par des gens qui ne veulent pas être dépassés par un membre de leur groupe et qui prendront des gens moyens.On peut toujours progresser mais nous avons aussi nos limites.Le plus fort est celui qui arrive à faire bonifier un groupe alors qu'il en est le plus faible .Cela démontre des compétences certaines de manager parce qu'il sait tirer le maximum de l'autre sans en être jaloux.
Toutr le monde ne peut pas être un bon manager.On peut être un trés bon pro, on peut être un leader mais on ne fera pas forcement un bon manager.L'humilité et la capacité d'observation est importante pour déceler les potentialités cachées.
Hélas parfois vous ferez le maximum mais le groupe ne répondra pas forcement à votre attente et ce quoi que vous fassiez car lorsque vous avez une petite équipe et que pour des raisons personnelles, les membres de ce groupe ne veulent pas de vous, vous constaterez que vous irez à l'echec et le groupe ira aussi à l'echec.Cela fait aussi partie des risques, l'homme dans toute sa splendeur"Ne pas vouloir faire même si cela doit conduire une entreprise à l'echec" Je suis sûr que cela rappelera des souvenirs à certains.
dimanche 20 mai 2012
A. Diop
Responsable Commerciale et Marketing, GOOD RADE
Dakar, Sénégal
Très bon sujet Denis Atlan et trés bonne contribution de Ludovic Monroe.
Personnellement, pour l'avoir vécu, j'insisterai sur le 5éme point qui consiste à ne pas savoir déléguer, ni gérer le travail en équipe. Selon moi, la performance des employés se juge en amont lors du recrutement et de la période d'essai. Au delà de cela, toute incompétence des employés réside forcément dans un mauvais management .
Cdt
mercredi 23 mai 2012
Esmaël Morais
Chef de Publicité, JCDecaux
Grenoble, France
J'ai remarqué que beaucoup de Managers négligent leur mission et se concentrent sur leur réussite personnelle plutôt que celle de leur équipe. Une question est à se poser :
A qui la faute ? Au manager qui, comme le souligne très bien Eric, manque de l'humilité nécessaire à la bonne gestion d'une équipe ? A la hiérarchie de ce manager, qui valorise la performance individuelle plutôt que collective, le poussant à ces comportements ?
Une autre question me vient à l'esprit, que faire quand, en tant membre de l'équipe, on se retrouve avec un management incompétent (car c'est ainsi que je décode le billet : équipe incompétente = manager incompétent), qui peut mettre en danger votre propre évolution professionnelle ?