Face aux nouvelles pratiques d'embauche, comment recruter sans discriminer ?

vendredi 18 mai 2012
BRIGITTE MARTOIA
Formation - Accompagnement du changement
Paris, France
Alors que le recueil de données personnelles et « sensibles » demeure interdit en France, le Défenseur des droits et la CNIL publient un guide pour aider les entreprises et les recruteurs à mesurer les discriminations tout en respectant la loi. L'association de cabinets de recrutement A Compétence Egale a également réactualisé son guide « Comment recruter sans discriminer ? », pour aider la profession à éviter les pratiques illégales en la matière.




Parce que le sujet est en perpétuelle évolution, l’association de cabinets de recrutement A Compétence Egale a réactualisé en avril dernier son guide « Comment recruter sans discriminer ? » paru en 2007. Une quatrième édition justifiée par de nouvelles réglementations et jurisprudences, mais également par les nouvelles pratiques de recrutement via le digital et les réseaux sociaux. Les usages de l’information sur les candidats évoluent, rendant les pratiques de discriminations, conscientes ou non, plus sensibles. Si une Charte demandant aux recruteurs de se limiter aux informations sur « les compétences et comportements en relation avec un poste à pourvoir » a été signée en 2010 par les acteurs concernés (voir article lié), dans la pratique, il s’avère difficile de résister aux injonctions des clients et savoir quel type d’information les consultants ont le droit de leurs transmettre ou non. Le guide recommande à ce sujet d’éviter les recherches sur les réseaux sociaux (pourtant très prisés par les employeurs…), ou au minimum de « prendre les informations personnelles, non vérifiées et non vérifiables, avec précaution ». Pour autant, « il est difficile de s’interdire de donner au client des informations personnelles sur le candidat alors qu’il considère qu’il s’agit de données clés », commente Stéphanie Lecerf, vice-présidente d'A Compétence Egale. « Ainsi pour un poste exigeant une grande mobilité, l’employeur n’a en théorie pas le droit de savoir si la personne a des enfants, quel est son mode de garde, etc. »

Pratiques interdites

De même, l’injonction paradoxale « qui consiste à demander de recruter des équipes « issues de la diversité » est en réalité une pratique interdite, puisqu’il s’agit d’une discrimination positive », explique le président de l’association Sébastien Bompard.


Recrudescence de l’homophobie au travail


Alors que l’association SOS homophobie observait une baisse des témoignages et appels pour propos homophobes au travail depuis 2 ans, l’année 2011 marque un revirement de la tendance. Sur l’année, 200 cas ont été recensés, soit une augmentation de 36% par rapport à 2010. « Nous pensons que cette recrudescence peut en partie s’expliquer par le contexte de crise. Face à la multiplication des tensions au sein de l’entreprise, il y a une augmentation des abus et il semble qu’il y a moins de gêne à prendre l’orientation sexuelle des gens à partie, jusqu’à les pousser à démissionner », analyse Léa Lootgieter, de la commission lesbophobie et transphobie de l’association. Mais cette hausse marque sans doute aussi « une volonté accrue des victimes de ne plus se taire ainsi qu’une meilleure notoriété de la ligne d’écoute », précise aussi l’association. Pour éviter ces manifestations d’homophobie – principalement des insultes- SOS homophobie a mis en place des interventions et formations dans les entreprises.
B. H.

De fait, la loi interdit d’accorder un traitement préférentiel à un groupe discriminé ou défavorisé. Idem pour une entreprise qui, croyant bien faire, indique dans une annonce qu’elle cherche un « jeune informaticien », la pratique demeure interdite. Quant au recrutement qui viserait pourtant à rééquilibrer la parité homme/femme, le cadre légal est là aussi très précis : on ne peut solliciter des candidats d’un seul genre, à moins de s’appuyer sur des dispositions réglementaires, des conventions collectives ou sur un plan négocié dans l’entreprise sur l’égalité H/F. S’il est également très tentant pour les entreprises d’exiger des diplômes supérieurs au niveau requis pour le poste, A Compétence égale met en garde les recruteurs sur les diplômes de grandes écoles, peu diversifiées : « si l’exigence du diplôme sollicité n’est en réalité pas nécessaire, une telle demande pourrait s’analyser comme constituant une discrimination indirecte », prévient le guide. « Ce que nous avons le droit de faire ou non est difficile à appréhender dans un métier qui est de surcroit très exposé, explique Stéphanie Lecerf, vice-présidente d'A Compétence Egale. Très peu de différences de traitement sont autorisées et vis-à-vis du Défenseur des droits, nous sommes tenus de pouvoir justifier toutes nos décisions et d’assurer la traçabilité des recrutements sur plusieurs années… ».

Risques juridiques

Si les cabinets membres d’A Compétence Egale – 56 aujourd’hui, soit 1 000 consultants et la moitié du marché français- constituent aujourd’hui une force de proposition vis-à-vis du législateur, ils demandent clairement un appui du Défenseur des Droits dans leur lutte contre les discriminations. Celui-ci vient d’apporter une nouvelle pierre à l’édifice en publiant un guide avec la CNIL et avec le soutien de la Commission européenne, dans la cadre du Programme Progress. Intitulé « Mesurer pour progresser vers l’égalité des chances », cet outil définit sous forme de fiches thématiques comment identifier d’éventuelles discriminations à l’embauche ou en entreprise tout en respectant la loi « Informatique et Libertés », interdisant le traitement de données dites « sensibles » , notamment sur l’origine et l’appartenance ethno-raciale, mais aussi les opinions politiques ou religieuses, l'appartenance syndicale, ainsi que les données sur la santé ou la vie sexuelle. Il existe cependant trois dérogations : si l'entreprise obtient le consentement de l'intéressé -explicite et écrit- si les données sont rendues anonymes, ou si l'étude est d'intérêt public.
Dans ce domaine, les recruteurs et les entreprises sont en effet « exposés à un risque dont ils ne cernent pas la nature », explique le Défenseur des droits. Le guide répond donc à leurs fréquentes questions – comment mesurer les discriminations et les actions engagées ? Comment agir en faveur d’un groupe particulier ? Comment cerner la discrimination liée à l’origine, si l’on ne peut recueillir de données ethno-raciales ?, etc.



Véronique Smée
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