Jérôme Lorrain *
Management des Ressources Humaines
A la recherche d’opportunités en RH (CDI ou missions de management de transition), plus spécialement dans le développement RH.
Professionnel des Ressources Humaines, plutôt axé vers le développement des RH avec une réelle expertise dans le recrutement grâce à des fonctions diversifiées dans l'industrie et les services, je propose aujourd'hui une candidature qui allie le pragmatisme de responsabilités opérationnelles et la capacité d’analyse de mon expérience de consultant.
Homme de terrain et d'analyse, j'apprécie de travailler dans l'enthousiasme et l'optimisme, privilégiant plus le travail en équipe que la réunionite, préférant le management par l'exemple plutôt que la bonne parole.
Enfin, convaincu que le professionnalisme n'a pas besoin d'être austère pour être reconnu, mon rôle de conseil aux opérationnels a toujours été facilité par un très bon relationnel.
Mobile sur la France et, pourquoi pas, à l’International.
508 contactsCréation et animation de ma propre société de conseil en RH :
Recrutement d’Opérateurs, Techniciens et Cadres dans l’électronique, la chaudronnerie, la métallurgie, la chimie et la plasturgie, le bâtiment, l’immobilier, la distribution spécialisée, l’agriculture et l’agroalimentaire, les services, etc…
De Juillet 2010 à Juin 2011 : Responsable de Recrutement-Mobilité chez DCNS SERVICES (1900 salariés Construction et Maintenance navale à Toulon) :
Intervention pour une mission de management de transition de 1 an pour la réalisation de 3 plans successifs de recrutement de cadres, techniciens et ouvriers (ingénierie, maintenance, R&D, production, Achats et Supply-Chain, Qualité, services de soutien) soit plus de 200 postes.
De Janvier 2005 à Juin 2010 : Recrutement, formation et animation d’équipes internationales de représentants indépendants avec une compagnie internationale leader mondial sur son marché (BtoC dans les télécommunications).
2000 - 2003Création et développement du Centre de Formation de POLYREY, pour augmenter les parts de marché de l’entreprise par :
• La re-construction de l’argumentaire commercial des forces de vente des distributeurs,
• Le développement des compétences des utilisateurs des produits (menuisiers, agenceurs),
• La mise en valeur des prescripteurs (architectes, architectes d’intérieur, etc…),
Elaboration et animation des stages de formation commerciale et managériale (plus de 300
participants en moins de 2 ans),
Gestion complète du centre de profit,
Conduite du changement (commerciaux et clients) lors du changement de tarification,
Certification ISO 9001 version 2000 du centre de formation.
1997 - 2000Outre la remise à niveau de la gestion administrative du personnel :
Rôle de conseil en R.H auprès des filiales (française, 5 européennes, 1 internationale),
Elaboration et mise en place d’un plan de formation pluri-annuel glissant avec renforcement d’un support d’entretien rendu bi-annuel sur les 6 pays,
Re-définition des procédures de qualification des tâches (méthodes HAY et Télémécanique),
Rationalisation et animation directe de la politique de recrutement, en liaison avec les systèmes de qualification des tâches et les procédures Qualité Totale,
Re-définition de la politique Qualité Totale au niveau européen. Développement de la participation de l’entreprise à l’E.F.Q.M. Certification ISO 9002 des sites français et espagnol. Relance des groupes de travail transversaux, enquêtes de satisfaction du
personnel…
Co-élaboration et co-animation d’une formation managériale pour créer dans le groupe International Paper France l’application de la théorie des groupes semi-autonomes (plus de 800 cadres formés),
Etudes, négociations et accords fondamentaux (35 heures, prévoyance/mutuelle),
1991 - 1997Rôle stratégique de conseil auprès des responsables des unités de marché,
Elaboration et application des politiques de recrutement (cadres et non cadres),
Mise en place et suivi d’un plan de formation pluri-annuel,
Co-élaboration, instauration et exploitation des entretiens individuels,
Intégration de 7 filiales ayant des métiers voisins de ceux du groupe (CCN différentes),
Participation directe à l’application de gains de productivité en structure (-61 %),
Elaboration, gestion et suivi des plans sociaux de filiales,
Accompagnement social de la fusion avec le principal concurrent,
Politique salariale du groupe avec un rôle prépondérant de conseil auprès de la hiérarchie.
1988 - 1991Gestion des Ressources Humaines de l’usine,
Elaboration et application d’une filière professionnelle électrotechnique,
Définition et mise en place d’une politique de l’emploi et d’une grille de salaires après harmonisation des compétences requises par famille de fonctions (Centor et HAY),
Aménagement du temps de travail et négociations (équipes de suppléance le week-end)
1987 - 1988Reclassement du personnel après fermeture des sites industriels.
1986 - 1987Junior Entreprise du Celsa