Pierre CAPIAUX

Recrutement ; Intégration ; GPEC

J'ai effectué mon stage de fin d'étude au sein de la division logistique du site de Vénissieux (Rhône, 69). Mes missions portaient sur 3 axes majeurs :

• l'intégration des nouveaux arrivants (Veille juridique, Gestion de la formation sur le thème de la sécurité au poste de travail, harmonisation des pratiques d’intégration en collaboration active avec les chefs d'atelier, formation des formateurs sur le thème de la sécurité)

• l'organisation d'un évènement RH : le "Challenge Cariste", compétition inter-secteurs ayant pour principaux objectifs le développement de l'esprit d'équipe et la valorisation des bonnes pratiques au poste de conduite.

• la participation au projet de conduite du changement (Accompagnement humain des ouvriers dans la mise en œuvre de nouvelles méthodes de travail).Travail réalisé en collaboration avec le chef de projet, le médecin du travail, l'ergonome, le DRH, les responsables de production, l'animatrice sécurité...etc)

Grâce à cette mission, j'ai pu en particulier me familiariser avec les problématiques de conduite du changement auprès d'une population bien différente de celle des ingénieurs informatiques...Ainsi, j'ai pu apprécier le fossé culturel qu'il existait entre ces deux milieux.
Ce qui renvoi par ailleurs à la thématique de la culture qui a inspirée mon mémoire intitulé : "Culture et changement organisationnel dans l'industrie logistique".

Au sein du groupe SPIE, mes missions se sont principalement articulées autour du cycle de développement des Ressources Humaines, notamment via la participation à des projets portant sur :

• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (Organisation des discussions autour de la dimension des postes)
• la gestion des recrutements (Recueil et validation des besoins, relation écoles, diffusion des annonces auprès des canaux classiques, présélection de candidats, sourcing)
• l'intégration des nouveaux arrivants via notamment le traitement des rapports d'étonnement.
• le pilotage de la formation (Identification des besoins, gestion et évaluation des actions, industrialisation de l’outil de pilotage du plan)

Mais aussi sur des actions plus ponctuelles telles que :

• (Suite au renforcement de la dimension RH dans les attributions de l'encadrement) la construction d’un support d'accompagnement juridique et managérial à destination des managers de proximité.
• la participation active à la revue des potentiels internes.
• l'établissement de documents RH divers (Bilan social, DUER, DUES revue des processus RH, rédaction de courriers salariés...etc)
• (Suite à l'établissement de la DUES), le lancement d'ateliers participatifs autour de la gestion du stress.
• le soutien aux gestionnaires des ressources humaines (Saisie d'éléments de paie, gestion des astreintes...etc.)

Réception des besoins en recrutement des clients :
- Définition des besoins en compétences (Domaines d'activité multiple)
- Définition des contraintes liées à l'établissement du contrat de travail (horaires, déplacements à prévoir, rémunération. prévu..etc)

Partie commerciale :
- Négociation du coefficient de délégation selon la position du poste sur le marché de l'emploi
- Vérification de la solvabilité client