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Esther Derégnaucourt | Recruitment Manager | Lyon

Esther Derégnaucourt
Recruitment Manager

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Question de Esther Derégnaucourt

Sujet de mémoire Master 2: La fidélisation des salariés peut elle être une stratégie de gestion des hauts potentiels ?
Bonjour, Voici la problématique de mon mémoire de Master 2 en Ressources Humaines Que vous inspire t'il? Avez vous des pistes à explorer? Merci de vos commentaires. Cordialement, Esther Derégnaucourt.
Ajout du 07/12/2009 : MERCI A CEUX QUI ONT DÉJÀ RÉPONDU, J'ATTENDS LA SUITE!
Posée par Esther Derégnaucourt
Voici 4 ans et 5 mois | Carrières et Etudes

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9 réponses

 6 pertinentes 
Françoise Zannier | Docteur en Psychologie - Psychologue Psychothérapeute Coach  Superviseur

Bonjour,

Si ce n'est pas trop tard, pourquoi avez-vous choisi le mot "fidélisation" ? N'est-ce pas suffisant d'avoir à motiver les salariés qu'ils soient ou non à haut potentiel, et cela pour le temps que doit durer un contrat de travail ? Sujet battu et rebattu allez-vous me dire, mais toujours à la base de tout comportement(dont la fidélité...) et à propos duquel des quantités de choses restent néanmoins à dire et à clarifier dans les entreprises. Tout cela étant, en outre, y-a-t-il besoin que la relation avec les salariés soit perenne comme en ce qui concerne une clientèle ? rien n'est moins sûr bien souvent, y compris pour les salariés à haut potentiel...tout cela pour vous dire donc que votre sujet paraît un peu à risques si l'on peut dire...le reste dépendant ensuite de la manière dont vous gérerez les écueils évoqués...

Bon courage et bonne chance à vous

Réponse de Françoise Zannier | Docteur en Psychologie - Psychologue Psychothérapeute Coach Superviseur
Il y a 4 ans et 2 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Bernard S. | Consultant, Entreprises

Bonjour Esther,


Le sujet de votre mémoire est au centre
de la garantie qu'une entreprise peut se
donner pour sa compétitivité et sa croissance
durables.

Car en réalité, la réussite de toute organisation
repose sur un management efficient de son personnel,
mieux, de son capital humain, cette ressource
immatérielle mais réelle, dont la mise en oeuvre
professionnelle est sûrement à la base des
performances de l'entreprise.


Dans ce contexte, la fidélisation des hauts potentiels
s'avère un outil précieux de motivation, à la fois de
ces "potentiels" et de tous les salariés.

Le problème, c'est de savoir détecter cette catégorie
de collaborateurs, pour leur appliquer au mieux le type
de management à même de les fidéliser.


Je voudrais vous aider davantage, en vous proposant de
la documentation, relativement ce sujet d'étude.


1/ http://recruteurs.apec.fr/delia/core/common/del...

2/ http://www.dunod.com/livre-dunod-9782100073306-...

3/ http://ow.ly/lqri (Méthodologie)

4/ http://www.focusrh.com/article.php3?id_article=...

5/ http://www2.pole-emploi.fr/observatoire/IMG/pdf...

6/ http://www.reims-ms.fr/agrh/docs/actes-agrh/pdf...

7/ http://www.ccip93.fr/upload/lettrerh/062007%20o...

8/ http://www.companeo.com/motiver-et-fideliser-le...



Bon courage

et, à votre réussite

Réponse de Bernard S. | Consultant, Entreprises
Il y a 4 ans et 4 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
Réponse pertinente

Françoise ADAM | Expert management et formation

Bonjour Estelle,

Je ne suis pas certaine que le problème soit tout à fait bien posé... la fidélisation des salariés des jeunes générations présentes et à venir présentera de plus en plus de difficultés. Les jeunes (et les moins jeunes) veulent avoir le meilleur au meilleur prix : ils rechercheront des entreprises qui les paient bien et qui leur offre un travail intéressant, des possibilités de formation, des avantages, etc... La fidélité n'étant pas une valeur transmise dans les écoles, la fidélisation va devenir difficile.
Je crois aussi qu'on ne va pas "gérer" les générations à venir. Fortement autonomes, vous avez appris à comparer, à choisir, et le ferez aussi pour gérer votre vie professionnelle. (Et peut-être aussi personnelle).
Mais, est-il vraiment intéressant pour l'entreprise de conserver longtemps ses salariés ? On peut aussi penser qu'une rotation permet l'apport de sang nouveau, d'idées nouvelles, d'impulsion... Le mouvement, c'est la vie !

Vous pouvez m'écrire si vous voulez, je connais bien le sujet.
Françoise
Conseil en management
AKENE

Réponse de Françoise ADAM | Expert management et formation
Il y a 4 ans et 5 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
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Etienne Roger | Des stratégies efficaces pour votre PMI

Bonjour Esther,

Des pistes, ... en vrac.

En lisant votre sujet, je me dis que la fidélisation des salariés ne concrne pas que les hauts potentiels et que ce n'est en tout cas pas la seule stratégie pour gérer les hauts potentiels.

Je vois sur votre profil que vous avez aussi un master en psychologie.

Il me semble que cela vous donne un avantage pour traiter des sujets de fond,
Qu'est-ce que c'est un haut potentiel ? Comment les identifie-t-on ? Quelle gestion de carrière cela suppose ? Faut-il les fidéliser ? Pourquoi ? Comment fidéliser les salariés ? Quels sont les intérêts de fidéliser les salariés ?

Un haut potentiel, ce serait un salarié qui est embauché à un certain poste mais avec une perspective d'évolution vers les sommets de la hiérarchie, parce que l'on croit qu'il sera à-priori capable de l'assumer. C'est un investissement et un pari sur le futur.

C'est à dire que les hauts potentiels ne feront peut-être pas tous une brillante carrière. A quelles conditions doit-on les fidéliser ? Comment faire ? Quelles sont les contreparties acceptables ? Jusqu'où peut on aller ?

Est-il préférable de recruter des "hauts potentiels" avant qu'ils n'aient fait leurs preuves ou après en les débauchant d'une autre entreprise ?

Dans l'entreprise il y a aussi d'autres "hauts potentiels" mais qui ne sont pas identifiés. Faut-il se priver d'eux ? Comment faire pour les détecter ?

Est-ce qu'en fidélisant le personnel on favorise cette émergence ?

Bien à vous
Etienne Roger

Réponse de Etienne Roger | Des stratégies efficaces pour votre PMI
Il y a 4 ans et 5 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
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Jean-François Mazelier | Directeur de projets, Laboratoire NOVEX PHARMA

Bonjour Esther

Sans contredire les membres ayant déjà répondu à votre demande, le simple bon sens dicte une évidence : un haut potentiel, quelle qu'en soit la définition, ira voir ailleurs s'il ne trouve pas ce qu'il souhaite ou ce qu'il cherche dans son entreprise, d'autant que par définition, un haut potentiel est jeune (en général moins de 40 ans).

Avant donc de le gérer, il faut se donner les moyens de le garder, ce qui me semble être un premier élément de réponse à votre question.
Pour le garder, au cours de ma carrière professionnelle, je n'ai vu d'efficace qu'une seule "recette" à moyen et long terme : la reconnaissance de ses performances par l'entreprise.

Ceci passe par une définition de poste et des objectifs précis (en général annuels), puis par process d'évaluation de la performance le plus complet et le plus objectif possible.
La reconnaissance de la performance, quand elle atteint un niveau sup ou oustanding, peut se faire par plusieurs niveaux, éventuellement combinés:
-la promotion professionnelle via un poste vacant, un poste créé, des missions diverses, l'appartenance à un club de performer intra-entreprise, voire un simple dîner avec le Président, etc...
-la promotion financière : des primes/bonus/incentivese, Prix de la meilleure performance sous forme d'argent
-la promotion sociale sous forme de voyages, de cadeaux, de paiement de cotisations à certains clubs ou associations, le parrainage, etc, etc

et puis bien sur les stock-options!

Je les classe séparément car on ne les touche pas tout de suite, ce qui en fait un outil de fidélisation extraordinaire à moyen terme .. si le cours de l'action évolue, bien sur. Certaines entreprises en ont fait un outil de fidélisation à part entière, étroitement lié à la performance et aux potentiels de leur personnel.

Si vous souhaitez me poser des questions, n'hésitez pas à m'envoyer un mail pour échanger nos coordonnées : je le ferai avec plaisir.

Bonne chance pour votre mémoire

Jean-François Mazelier
www.mediblog.fr

Réponse de Jean-François Mazelier | Directeur de projets, Laboratoire NOVEX PHARMA
Il y a 4 ans et 5 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
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Caroline Baillez *  | Conseillère-Emploi, Forem Conseil

Bonjour Esther,

Vous posez une hypothèse à valider, qui est que les entreprises adoptent une stratégie spécifique de gestion de leurs hauts potentiels. Il serait intéressant d'interroger quelques hauts potentiels sur leurs attentes vis-à-vis du monde du travail et aussi de définir exactement ce que vous entendez par "haut potentiel", c'est un monde loin d'être uniforme. Enfin, le(s) type(s) d'entreprise(s) qui est/sont particulièrement intéressée(s) à recruter des hauts potentiels doit aussi être une donnée prise en compte. Je n'ai pas le sentiment que ces personnes soient les bienvenues partout....

Amicalement

Réponse de Caroline Baillez * | Conseillère-Emploi, Forem Conseil
Il y a 4 ans et 5 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
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Serge SADIK | Responsable Grands Comptes Directs, EOL. BREVIDEX, ROSNY SOUS BOIS 93

Bonsoir Esther,
Je vous aurais répondu par l’affirmative il y a une trentaine d’année en me référant aux plans de carrières de grandes multinationales fières d’avoir su développer leurs heureux collaborateurs capables, en retour, de tout donner sans compter à leurs patrons.
Pas si sûr aujourd’hui dans un marché plus en mouvement qui encourage les entreprises à recruter plutôt de jeunes diplômés dès la sortie de leurs grandes écoles et pousser de plus anciens, plus chers, plus exigeants, à la personnalité plus affirmée et dont les formations sont quelque peu dépassées, faute de n’avoir pas adapté de plans de formations.
Le besoin de catapulter quelques hauts potentiels vers le sommet est toujours là mais il y a beaucoup de prétendants pour peu d’élus (et de déçus).
Je crois que maintenant les stratégies sont plus orientées sur l’investissement et la maîtrise des outils et des méthodes plutôt qu’une capitalisation sur l’humain.
Cordialement
Serge

Réponse de Serge SADIK | Responsable Grands Comptes Directs, EOL. BREVIDEX, ROSNY SOUS BOIS 93
Il y a 4 ans et 5 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
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