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Benoît Houzé | Psychologue du Travail et des Organisations | Tours

Benoît Houzé
Psychologue du Travail et des Organisations

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Question de Benoît Houzé

Bonjour à tous. Comment peut on tester la gestion du stress d'un candidat lors d'un recrutement? (en amont ou pdt l'entretien) Merci beaucoup

Ajout du 21/07/2011 : Je suis en stage dans un service où il y a un turnover important. Il a était mis en place un process de recrutement avec définition d'un profil de poste adapté, afin de recruter des personnes en adéquation avec le poste. Et ne plus effectuer du recrutement au petit bonheur la chance. C'est un travail très stressant équivalant à celui d'un aiguilleur de train. Et donc je voulais savoir si des « techniques » existent pour "tester" le stress d'une personne. Soit durant l'entretien ou en amont de l’entretien. Cordialement
Posée par Benoît Houzé
Voici 6 ans et 6 mois | Ressources Humaines et Recrutement
Question clôturée le 22/07/2011 11:49.

11 réponses

 1 pertinente 
Christian Olivier ADOU | Account Service Manager, Orange

Bonjour Benoît,

de peur de répéter tout ce qui a été dit précédemment (en sachant que je n'approuve pas tout, j'abonde plus dans le sens de Isabelle Malnoë), pourriez-vous reformuler votre question, car il me semble ne pas vraiment percevoir ce que vous recherchez ? Vous parlez de " process de recrutement avec définition d'un profil de poste adapté, afin de recruter des personnes en adéquation avec le poste ", mais à ma connaissance, toute opération de recrutement répond à cette organisation !!! Que signifie " C'est un travail très stressant équivalent à celui d'un aiguilleur de train " ????? Métier stressant pour qui ? le recruteur ???

!!!!!!

Réponse de Christian Olivier ADOU | Account Service Manager, Orange
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Jean-François Q. | A B & C - Analyses Bois et Constructions (BET)

Il y a eu les suicides chez Renault
Il y a eu les suicides chez France Télécom
Il y a même eu les suicides à La Poste
Il y a en ce moment les suicides à l'ONF

J'espère qu'un jour, on verra une vague massive de suicide chez les "néo-managers"

Ce jour là, je viendrai pas avec des fleurs, j'amènerai un accordéon !

Réponse de Jean-François Q. | A B & C - Analyses Bois et Constructions (BET)
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Bonsoir il ne me semble pas important de stresser un futur candidat à l'embauche, puisque pour moi le stresse d'un entretien n'est pas le reflet de la personne.
Vous pouvez avoir un candidat très stressé à un entretien et qui ne le sera pas du tous à sont poste de travail et vis versa.
Bon courage pour vos entretiens mais le mieux serai de fonctionner à l'intuition.
Bonne soirée.

Réponse de Isabelle Malnoë | Agent réceptionnaire.
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Jean-Marie CAILLAUD | Head of Recruitment @ Deezer

Bonjour Benoît,

Vous êtes étudiant en Psychologie du travail et pourtant vous posez cette question... mais n'avez-vous pas accès aux ressources pertinentes à travers les outils et la base de données de votre université ?

Pour rebondir sur la réponse de Jean-Marie Corriere, il est évident que le stress généré par le fait de passer un entretien de recrutement ne peut en aucun cas être comparable au stress qui est "vécu" en situation de travail réel.

Si vous souhaitez évaluer une caractéristique quelle qu'elle soit, vous devez analyser en amont quels sont les événements et variables qui génèrent la réponse que vous qualifiez de stress.
Vous pourrez alors réfléchir aux outils et méthodes que vous pourrez utiliser (mises en situation, tests, etc...). Si vous avez besoin d'un point de départ, vous pourrez rechercher les travaux sérieux qui ont été menés à ce sujet.

Ensuite, il vous faudra faire attention à ne pas confondre ce que vous évaluez. La première possibilité est de chercher à générer le "stress" correspondant chez le candidat : vous évaluerez alors le niveau de stimuli nécessaire à la génération dudit stress et pourrez sélectionner les candidats possédant le plus de "tolérance".
L'autre possibilité est de faire en sorte de générer ce stress, peu importe le niveau de stimuli requis, et d'étudier les conséquences de ce stress sur des actions spécifiques liées à l'activité de travail. On ne parlera donc plus de tolérance au stress mais plus de "gestion" du stress. Les conséquences des actions du candidat sélectionné devront bien entendu être les plus proches possibles du résultat obtenu en situation "standard", c'est à dire sans générer le stress.

Bon courage, et essayez de mériter un tant soit peu votre diplôme : il est intéressant de partager et de chercher des expériences vécues par d'autres mais en tant que Psychologue du travail, n'oubliez pas qu'il vous faut réellement vous approprier les questions du stress en entreprise et de l'évaluation professionnelle.

Bien cordialement,

Jean-Marie

Réponse de Jean-Marie CAILLAUD | Head of Recruitment @ Deezer
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Olivier Lavy | Coach - Consultant senior, Afcom-Performance

Bonjour Benoît,

Je suis en accord avec les personnes qui vous répondent que la tendance forte au travail est de diminuer le stress et non pas de trouver des personnes qui y sont résistantes.

Ceci dit, je comprends votre problématique, et, "tester le stress d'une personne" est à la portée de tout professionnel.

Le stress n'est pas rédhibitoire quel que soit le poste, plus l'entreprise va travailler sur les conditions du stress sur le poste de travail et plus elle trouvera des solutions et plus les personnes vont rester "cool".

J'aime beaucoup la citation d'A. Einstein : "la folie est de refaire la même chose en attendant un résultat différent".

Si vous avez des questions, n'hésitez pas, je partagerai volontiers sur votre sujet de stage.

Belle journée.
Olivier

Réponse de Olivier Lavy | Coach - Consultant senior, Afcom-Performance
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Jean-Michel Grandclément | Consultant Senior Freelance (Informaticien)

Bonjour,

Pour les postes nécessitant une résistance au stress, un des moyens éfficaces est la mise de la personne en réel ou en simulateur.

Jean-Michel

Réponse de Jean-Michel Grandclément | Consultant Senior Freelance (Informaticien)
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Bonjour.

Donc si j'ai bien compris : le recrutement concerne un poste qui nécessite une bonne gestion du stress et la capacité à la prise de décision rapide.

On nous décrit des listes de TIC de nervosité, mais ils n'en sont pas toujours.En général, je ne fais pas trop confiance à ces signes extérieurs car ils n'expriment pas forcément plus que ce qu'ils sont en vrai : des tics.

En entretien, en tant que candidate, j'aime prendre des notes et je joue donc avec mon stylo. Pourtant, je suis rarement stressée, même en examen (n'en déplaise à Jean Marie). C'est juste que je suis quelqu'un qui n'aime pas trop rester statique.

Je pense que seul des tests chronométrés, des simulations, peuvent démontrer les aptitudes que vous recherchez.

D'autant plus que, selon les circonstances, la même personne peut être d'un sang froid admirable ou d'une panique totale. Vous, ce sont des circonstances bien définies qui concernent le poste.
Pour continuer sur l'exemple de l'aiguilleur : celui-ci gère peut-être très bien le stress à son poste et être réactif, mais autant vous lui faites passer un entretien ou un oral il perdrait pied.

Bonne continuation.

Réponse de Jennifer Claré | Agent d'accueil et réceptionniste, Cabinet de kinésithérapie et d'ostéopathie
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Etienne Roger | Des stratégies efficaces pour votre PMI

Bonjour Benoit,

C'est prendre le problème à l'envers.
Dans votre service il y a un turn over important et vous avez identifié que le stress était une cause de ce problème.

Peut-être y a-t-il aussi de l'absentéisme ou des problèmes de qualité.

Il y a là une source considérable d'amélioration de la productivité de l'entreprise. Le recrutement, l'absentéisme, la non qualité, ..., la démotivation, tout cela a un coût.

Votre premier objectif serait de rétablir le bien être au travail. Il faut pour cela que les contraintes auxquelles le personnel est soumis soit au moins compensé par des ressources.

Le stress peut avoir des conséquences graves sur la santé ou conduire au suicide. Si l'employeur n'a pas pris de mesures préventives alors qu'il connait l'existence d'un problème, le directeur ou le manager engage sa responsabilité personnelle.

La loi oblige donc votre employeur à prendre toutes les mesures de préventions qui seraient utiles. Il a une obligation de résultat.
Les mesures doivent figurer dans le document unique de sécurité, le CHSCT doit être impérativement consulté et la communication doit avoir été faite auprès du salarié.

Pour ce qui concerne le recrutement, je vois deux autres écueils à votre démarche.

Le premier est que vous risquez par exemple de refuser d'embaucher du personnel qui est dans une situation de fragilité psychologique ou de sélectionner sur des critères qui ne seront jamais objectifs, par exemple ne pas recruter de jeunes ou de femmes, ou d'empathiques, ou de perfectionnistes. Ce qui me semble constituer de la discrimination.

Le deuxième est que vous risquez de recruter des clones, (pas forcément des enfants de coeur). Ce qui va appauvrir les capacités de l'entreprise.
L'idéal est en général la complémentarité de caractère.

Bien cordialement
Etienne ROGER

Réponse de Etienne Roger | Des stratégies efficaces pour votre PMI
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses

Jean Corriere | Entrepreneur et Innovateur

Bonjour,

En amont de l'entretien, le cv vous apportera des informations sur les postes antérieurs comme par exemple, un poste de management en environnement complexe et fluctuant (restructuration, fusion, etc...) durant lequel le candidat a fort probablement rencontré des situations stressantes sans même les avoir obligatoirement identifiées comme telles.

C'est également par un entretien personnalisé que vous pourrez vérifier ces éléments, en échangeant avec vos candidats et en les amenant à s'exprimer sur les postes qu'ils ont occupé.

Je suis plutôt favorable à ce type d'analyse, qui évite d'avoir à placer le candidat en situation plus stressante qu'elle ne l'est déjà. Se rendre à un entretien d'embauche ou être contacté au téléphone par un recruteur, est déjà en soi une situation stressante.

Par votre attitude donc, vous augmenterez ou diminuerez donc la hauteur du stress perçu par votre candidat.J'ai vu des recruteurs se comporter de façon agressive ou dégradante pour le candidat, dans l'unique but de l'amener à vivre une situation dans laquelle il se sent "dépassé et de tester ses réactions.

Je n'adhère évidemment pas à ces méthodes qui ne sont absolument pas comparables à des situations de travail.

Vous pouvez par contre poser quelques questions "inhabituelles" mais toujours logiques, qui auront pour objectif de "déstabiliser" le candidat, ou proposer un jeu de rôle et afin d'observer les réactions de l'individu concerné.

Les tests de recrutement sont également un bon moyen de mettre le candidat dans une situation stressante (qui n'est pas stressé par un examen?).

Vous pouvez également recevoir le candidat à plusieurs recruteurs, afin de le placer en situation d'infériorité en nombre.

Il existe, vous le voyez, un grand nombre de situations pour étudier la gestion du stress chez le candidat et de mon point de vue, l'entretien en lui-même, est une situation de stress qui doit vous permettre d'évaluer les ressources que le candidat déploie pour y faire face.

Pour aller plus loin, peut-être pourriez expliquer les raisons de votre question ? Que cherchez-vous à savoir lorsque vous désirez étudier la capacité de gestion du stress d'un candidat ?

Suivant le type de situation opérationnelle que vous cherchez à évaluer, vous n'aurez pas forcément le même type de critères à tester et à mesurer.

J'espère vous avoir aidé dans votre questionnement.
21/07/2011 : Merci pour cette précision, Benoît.
Il semble que, par votre question "inhabituelle", vous soyez parvenu à générer du stress chez vos lecteurs ;o)

Est-ce qu'on peut dire que vous cherchez à tester la capacité de prise de décision sous contrainte de temps (du type, aiguilleur de train) ?

Si c'est le cas, des tests pourraient suffire à ces évaluations, en étant bien sûr complété d'un échange direct avec le candidat, et une discussion sur la base des résultats.

Réponse de Jean Corriere | Entrepreneur et Innovateur
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses
Réponse pertinente

Maryse L. | Cadre comptable/Responsable administratif et financier/Office manager

bonjour

Quand je pense qu'on se bat pour diminuer le stress au travail, néfaste pour la santé et la productivité, et vous vous voulez tester les candidats qui résisteraient au stress !!!!

Réponse de Maryse L. | Cadre comptable/Responsable administratif et financier/Office manager
Il y a 6 ans et 6 mois | Lui écrire | Toutes ses réponses