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Emmanuelle AUPHAN

PARIS

Electionseuropéennes 2024

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En résumé

Passionnée depuis toujours par la communication entre personnes, je me suis tout naturellement tournée vers les ressources humaines où j'essaie d'innover en permanence. MBA Management des RH à Paris-Dauphine, DESS Direction stratégique des RH à l'IAE de Nancy, doublés d'une licence de commerce international, j'ai évolué dans différents secteurs : la pétrochimie, la logistique, l'industrie, mais aussi les collectivités locales, la banque et la communication.

Mes compétences :
Agroalimentaire
Business
Business Partner
climat social
Communication
Communication interne
GPEC
Innovation
Logistique
Management
Mode
Multi sites
Négociation
PSE
Résistance au stress
Social business

Entreprises

  • R&R Ice Cream - DRH France

    2015 - maintenant

  • JJA - Directrice des Ressources Humaines et de la Communication interne

    2011 - 2013

  • ITME Alimentaire International - Groupement les Mousquetaires - DRH

    2008 - 2010

  • Crédit Agricole Alpes Provence - Responsable communication

    Aix-en-Provence 2007 - maintenant Adéquation entre la communication commerciale et la communication interne pour que les équipes de vente s'approprient les messages commerciaux.

    Démission fin 2007 au bout de 6 mois car mission trop axée communication commerciale et pas suffisamment GRH.

  • Easydis (groupe Casino) - DRH régionale

    2006 - 2007 Membre du Codir Ouverture d’une base logistique de 400 personnes en Bretagne, recrutement (méthode des habiletés ANPE), ouverture des dossiers administratifs, préparation et suivi des budgets, stratégie des rémunérations et organisation du travail, relation avec les institutionnels, mise en place des IRP, soutien aux opérationnels, communication interne, création d’une crèche d’entreprise, création et suivi des tableaux de bord, suivi et contrôle de la paie… Fermeture de 2 sites de 250 personnes : suivi PSE, arrêt mouvement social, cellules de reclassement, transfert… Trophées de la performance logistique 2007 ASLOG pour la stratégie RH mise en place.

    Au bout d'un an d'activité :
    tx de turn over : 20%, absentéïsme : 5%, syndicats en place : 2 (FO et CFDT), 20% du personnel inscrits volontairement dans une commission : tabac, restauration, sociale, découverte des métiers... , 100% de formation (obligatoires et non obligatoires) prises en charge en partie par Assedic et Region Bretagne

  • Crédit Agricole Alpes Provence - Responsable projets stratégiques RH

    Aix-en-Provence 2005 - 2005 Création plan marketing social (cohérence de tous les messages de l'entreprise, qu'ils soient à destination des futurs collaborateurs, des salariés ou des clients et institutionnels) – Création image employeur de CAP (campagne recrutement, site internet, partenariat écoles, ambassadeurs internes…) - pilotage « chantier jeunes » avec les différents services de la CR… (attirer, séduire et fidéliser) - Ingénierie formation (passer d’un pôle purement administratif à un pôle de développement des compétences), transmission des savoirs et création de viviers de compétence, développement outil SIRH (HRAccess-Cvthèque et Passeport formation)

    Apprendre aux équipes à travailler en transversale, gestion de projets.
    Recrutement : 40% de CV en plus - des profils beaucoup plus qualifiés - une CVthèque qui facilite la gestion des CV en interne
    Jeunes : présence dans tous les campus de la région au travers de salons, jurys, journées découverte métiers de la banque, réflexion commune avec les programmes universitaires

  • Anji Méditerranée - DRH

    1988 - 2004 Multi-sites. Recrutements, relation avec les partenaires sociaux, gestion des contrats et suivis prud’homaux, tableaux de bord RH, gestion de la paie, formation, com. interne.

    Mission de sous-traitance pour le compte des clients de l’agence : Com interne et RH chez Shell (pendant 6 ans) – Naphtachimie (4 ans) – Laboratoire Chauvin(6 ans), Conseil général, mairies…
    Gestion de projets RH (action avec le médecin du travail pour influer sur la diminution du tabac chez Shell,…) – proposition et mise en place d’outils pour accompagner le changement organisationnel (audit climat social chez Chauvin)– transmission des savoirs et création de viviers de compétence, journaux d’entreprise, événementiels, intranet, multimédia…

    Seulement 2 dossiers prud'homaux et négociés à l'amiable
    Syndicat en place : 0. Dû à la surveillance d'un bon climat social
    Turn-over : 5%
    Satisfaction clients : des contrats en moyenne de 5 ans

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