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Régine DREAU

Issy-les-Moulineaux

Electionseuropéennes 2024

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En résumé

DRH/RRH multi-sites et DRH en PME dans le secteur des services.

Que ce soit au sein de grandes enseignes de distribution ou d’établissements para-publics confrontés à des contextes concurrentiels, j’ai travaillé en permanence sur des enjeux de qualité de service, de relation clients, en sachant les adapter aux spécificités de ces environnements et aux valeurs qu’ils portent.

De même, tout au long de mon parcours, j’ai évolué au sein d’entreprises en phase de création, de croissance rapide ou de profonde réforme : négociation des accords collectifs, mise en place et harmonisation des process RH par des démarches participatives, accompagnement des managers et des collaborateurs dans l’appropriation des changements et l’adaptation de leurs compétences et méthodes de travail.

Mes responsabilités de RH Multi sites (multi sociétés et conventions collectives) m’ont également permis d’acquérir les compétences nécessaires aux spécificités de ces organisations : encourager et faciliter l'autonomie du management sur le terrain, répondre aux besoins de manière très réactive, tout en privilégiant la proximité nécessaire à une bonne vigilance sur les pratiques.

Mes compétences :
Accompagnement au changement
Relations sociales & syndicales
Négociations sociales
Santé au travail
Droit du travail
Développement RH
Prévention des risques professionnels
RH multisites
RH PME

Entreprises

  • Ifremer - Directrice des Ressources Humaines

    Issy-les-Moulineaux 2018 - maintenant 1500 salariés - Métropole et outre-mer

  • Ifremer - Directrice des Ressources Humaines adjointe

    Issy-les-Moulineaux 2015 - 2017 1500 salariés - Métropole et outre-mer

  • Defacto - Animation, promotion et aménagement du quartier d'affaires de La Défense - Directrice des Ressources Humaines (PME)

    2011 - 2015 140 salariés

    Les principaux enjeux : dans le cadre de la création et du développement de l'entreprise, constituer les équipes et créer les métiers, mettre en place les accords collectifs, renforcer le sens du service aux clients, développer la motivation et l'intégration des équipes.

    Les principales actions réalisées :

    1/ Développement RH et accompagnement du changement

     Recrutement de 80 collaborateurs, grande diversité de métiers.
     Mise en place du référentiel des compétences, du processus d’évaluation.
     Plans de formation (entre 2 et 3% MS) : compétences métiers, compétences managériales, relations et qualité de service clients, travail en mode projet.

    2/ Systèmes de rémunération

     Renégociation du contrat Santé/Prévoyance (garanties améliorées/cotisations réduites), rémunération variable individuelle et collective.

    3/ Relations sociales

     Négociation des accords collectifs : convention d’entreprise, accord temps de travail, Intéressement, PEE… Gestion des IRP (Délégation Unique, CHSCT).

    4/ Organisation

     Réforme du service sécurité : internalisation des équipes, travail 24h/24 (nuit et dimanche)

    5/ Santé au travail

     Création de la fonction de responsable hygiène et sécurité
     Prévention/protection des risques : co-pilotage risque Amiante, formations (SST, gestes et postures, CACES, habilitation électrique), analyse accidents du travail.
     RPS, accompagnement psychologique pour les salariés au contact du public.

  • Ubifrance - Conseil aux entreprises sur l'export et les marchés internationaux - Directrice des Ressources Humaines - France (PME)

    2005 - 2011 500 salariés en France - équipe de 10 collaborateurs

    Les principaux enjeux : face à un marché devenu concurrentiel, mettre en place et harmoniser les process RH dans deux phases essentielles de développement de l’entreprise :
    - sa création suite à une fusion : « travailler ensemble », culture clients, harmonisation des outils RH
    - puis, l’intégration d’équipes internationales afin de créer un réseau international.

    Les principales actions réalisées :

    1/ Développement RH et accompagnement du changement

     Référentiel des compétences, nouveau système de classification et d’évaluation.
     Organisation et développement de la mobilité interne, parcours d’intégration, formation des managers au recrutement.
     Création d’actions de e learning : déploiement CRM, compétences commerciales.

    2/ Systèmes de rémunération

     Mise en place et harmonisation des systèmes de rémunération liée à la compétence et à la performance, ainsi que des systèmes de protection sociale.

    3/ Relations sociales

     Négociation et conclusion des accords collectifs pour harmoniser les statuts : convention d’entreprise (88% d’option pour le nouveau statut), accord temps de travail, intéressement, PEE, NAO… ; mise en place et gestion IRP (CE, DP, CHSCT).

    4/ Organisation

     SIRH : co-pilotage du déploiement (modules GAP, compétences et évaluation).
     Participation à la mise en œuvre d’une réforme créant un réseau international

    5/ Santé au travail

     Sensibilisation des managers aux risques psycho sociaux

  • Printemps Haussmann - Groupe PPR - Retail - Directrice des Ressources Humaines

    2003 - 2004 2500 salariés et personnels de démonstration – équipe de 25 collaborateurs dont 7 cadres en direct

    Les principaux enjeux : piloter les IRP ; poser les bases des outils de gestion des talents.

    1/ Développement RH

     Elaboration de modules de formation « métiers », suivi des salariés en congé individuel formation.
     Mise en œuvre d’une bourse de l’emploi et organisation du recrutement interne.

    2/ Relations sociales

     Présidence de l’ensemble des IRP de l’établissement (CE, DP, CHSCT) et gestion quotidienne des relations avec les représentants du personnel – participation aux NAO

    3/ Conseil aux opérationnels

    4/ Supervision de l’administration du personnel

  • BHV - Groupe Galeries Lafayette - Retail - Directrice des Ressources Humaines - Magasins Ile de France et Province

    2001 - 2003 14 magasins – 2000 salariés – 2 conventions collectives – équipe de 7 RRH magasin

    Les principaux enjeux : mettre en place la nouvelle politique de rémunération ; constituer une équipe de RRH magasins pour renforcer l’accompagnement des managers opérationnels ; coordonner la gestion des IRP.

    Les principales actions réalisées :

    1/ Organisation

     Constitution de l’équipe RH sites et élaboration d’outils communs de gestion RH, en support aux opérationnels.

    2/ Systèmes de rémunération

     mise en œuvre d'une nouvelle politique de rémunération fixe et variable des vendeurs.
     Coordination et arbitrage des augmentations individuelles.

    3/ Relations sociales

     Harmonisation de la gestion des instances représentatives au sein des établissements ; coordination des élections professionnelles dans 14 magasins.

    4/ GPEC

     Participation à l’élaboration d’un référentiel de compétences

  • FNAC - Groupe PPR - Retail - Directrice des Ressources Humaines - Région Ile de France

    1998 - 2001 12 magasins – 1500 salariés – 3 sociétés - équipe de 11 RRH magasins

    Les principaux enjeux : négocier et mettre en place les 35 heures ; mettre en place la politique de détection de potentiels dans le cadre de la mobilité Groupe.

    1/ Développement RH

     Dans un contexte de mobilité interne et de fidélisation des talents, mise en place de la détection des potentiels pour la Région et le Groupe, comité de revue de potentiels et dispositif de « pépinière » (tutorat, mises en situation, parcours de formation).
     Coordination de l’ouverture de 3 magasins sur le plan RH.

    2/ Organisation et relations sociales

     Négociation de l’accord sur les 35 heures (1er accord conclu au sein du groupe) et mise en place après référendum auprès du personnel.
     Gestion du CCE et de ses commissions ; NAO, Intéressement.

    3/ Conseil aux opérationnels (Directeurs de magasins et RRH)

     Accompagnement des directeurs de magasin et RRH dans le management des équipes opérationnelles (formation, disciplinaire, organisation).

  • FNAC - Groupe PPR - Retail - Responsable des Ressources Humaines - Magasin de Saint-Lazare (Paris)

    1997 - 1998 Etablissement de 350 salariés - Equipe de 3 collaborateurs

    Les principaux enjeux : préparer l’ouverture du magasin pour l’ensemble du volet RH en collaboration avec les opérationnels ; formaliser les méthodologies RH pour l’avenir.

    Les principales actions réalisées :

    1/ Préparation de l’ouverture du magasin

     350 recrutements en collaboration avec les managers
     Formation/intégration des équipes
     Etablissement des contrats de travail adaptés aux plannings

    2/ Après l’ouverture

     Elaboration et mise en place des procédures et méthodologies de travail RH
     Préparation des élections CE/DP
     Supervision de l'administration du personnel

  • FNAC - Groupe PPR - Retail - Responsable des Ressources Humaines - Magasin Forum des Halles (Paris)

    1992 - 1997 Etablissement de 600 salariés - Equipe de 3 collaborateurs

    Les principaux enjeux : poste opérationnel de RRH dans un environnement à forte implantation syndicale ; accompagner les managers dans le cadre du changement de politique du groupe (culture managériale, culture client) ; développer la mobilité interne

    Les principales actions réalisées :

    1/ Relations sociales

     Dans un contexte de forte représentation syndicale : animation du CE, des DP et du CHSCT, gestion des conflits collectifs.

    2/ Développement RH

     Recrutements (CDI et CDD) et plans de formation
     Détection de potentiels dans le cadre de la mobilité interne (établissement et groupe) ; création et pilotage du comité de revue des salaires
     Accompagnement des équipes dans l’appropriation de la « culture client » : formations et ateliers sur le process de vente (de l’analyse du besoin du client à la conclusion de la vente)

    3/ Supervision de l’administration du personnel, suivi de la masse salariale

  • FNAC SA - Retail - Juriste Junior droit social

    1990 - 1992

  • Caisse d'Epargne de Paris - Adjointe du DRH

    1987 - 1990

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