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Didier DESVERGNES

BORDEAUX

Electionseuropéennes 2024

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En résumé

20 ans de responsabilités en droit social et en management des ressources humaines, en dernier lieu en qualité de DRH d'un groupe important de l'industrie chimique, responsabilités qui m'ont conduit à gérer l'ensemble des problématiques de la fonction : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion de la mobilité interne, politique de recrutements en découlant, anticipation des besoins de formation en adéquation avec l'évolution des techniques et des métiers...

Depuis deucx ans, j'ai choisi de mettre ces différentes expertises au service des entreprises au travers de la société "SOCIAL CONSEIL". Récemment, et pour mieux encore diversifier mon offre de prestations, j'ai choisi de nouer des partenariats avec plusieurs autres cabinets, notamment des cabinets spécialisés dans le reclassement de candidats militaires en phase de repositionnement professionnel dans le civil.


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Au-delà de la mise en relation proprement dite, nous intervenons dans le processus d’intégration de nos candidats en assurant, conjointement avec l'entreprise, un suivi régulier de ceux-ci jusqu’à leur insertion effective.

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Notre volonté est d’établir avec les entreprises de tous secteurs et qui nous font confiance un partenariat fondé sur le long terme.

Mes compétences :
Conseil
Intégration
Performance
Recrutement

Entreprises

  • SOCIAL CONSEIL DEPUIS 2006 - CONSULTANT EN RESSOURCES HUMAINES

    maintenant J'ai créé la société "SOCIAL CONSEIL" afin de servir de support juridique à mes activités de consultant indépendant, activités qui visent :

    1 - A offrir aux TPI/TPE et PMI/PME (c'est aujourd'hui ma cible prioritaire) qui ne disposent pas en interne des structures nécessaires, mon expertise en droit social et en ressources humaines dans des domaines aussi variés que (cette liste n'étant pas exhaustive) : le recrutement de collaborateurs à différents niveaux hiérarchiques de l'organisation, la rédaction des contrats de travail, la négociation de certains départs "sensibles", le repositionnement en interne de collaborateurs, la mise en place de systèmes d'évaluation de la performance, la résolution de conflits collectifs,...

    2 - A prospecter des entreprises (ceci dans le cadre d'un contrat de partenariat avec un des meilleurs cabinets de courtage parisiens spécialisé dans le placement de systèmes d’assurances collectives de personnes : garanties décès, invalidité/incapacité, mutuelle complémentaire) afin de leur offrir, sans engagement, la possibilité, soit de mettre en place un tel système s’il n’existe pas, soit d’améliorer le système existant, ceci sur la base d’un quadruple engagement :

    2.1 - la recherche du partenaire (compagnie d’assurance ou Institution de Prévoyance) offrant le meilleur rapport coût/prestations en fonction du cahier des charges préalablement défini,

    2.2 - une qualité de gestion irréprochable

    2.3 - une pérennisation du contrat sur une base pluriannuelle,

    2.4 - un réel suivi en terme de pilotage du contrat et cela sans limitation de durée.

  • YARA FRANCE - DRH

    1995 - 2005 Expérience en cohérence avec les finalités/objectifs/exigences d'une entreprise de plus de mille salariés, à établissements multiples, relevant d'un groupe multinational de plus de 15 000 salariés.

    PRINCIPAUX DOMAINES D’ACTIVITE ET DE COMPETENCES :

    1- Définition, mise en œuvre et suivi de la politique RH en accord avec les orientations stratégiques définies par YARA international et YARA France

    1-1 Gestion prévisionnelle de l’emploi, des compétences et des carrières à moyen terme. Maintien de l’ « employabilité » des salariés les plus âgés et les plus fragiles : Mise en place et coordination structure de réflexion et de proposition en interne visant à anticiper les évolutions des métiers et des besoins en terme de compétences, recherche prioritaire des mouvements possibles en interne, planification, mise en œuvre et suivi des actions de formation ou de remise à niveau nécessaires. A défaut, planification et gestion des recrutements externes. (N.B : s’agissant des salariés les plus âgés, un accord d’entreprise a été signé avec l’ensemble des partenaires sociaux prévoyant un certain nombre de dispositions spécifiques pour cette catégorie de personnel).

    1-2 Evaluation de la performance, des motivations et des évolutions possibles : Dans la perspective des évolutions évoquées plus haut et afin de mesurer la performance, les motivations et les potentiels d’évolution, promotion et mise en place d’outils d’évaluation prospectifs à tous les niveaux de la hiérarchie (entretiens annuels), d’une procédure de demandes individuelles de formation et de validation de ces demandes, mise à disposition d’outils e-learning,…

    1-3 Gestion de la mobilité internationale (expatriation et « impatriation ») : Définition des conditions d’expatriation ou d ‘ « impatriation » en liaison avec les structures d’accueil ou les structures d’origine, suivi, gestion des retours.

    1-4 Recrutements (si aucun mouvement en interne n’était envisageable et pour des postes de niveau encadrement) : définition des profils de postes et de compétences, sélection des candidatures, entretiens, présentation des candidats, participation au choix final, suivi lors de la phase d’immersion.

    2 - Participation à la coordination de la gestion de plusieurs plans sociaux importants depuis 1992 (dont plusieurs fermetures de sites industriels) - Négociations de départs hors plans sociaux

    2-1 Accompagnement (en étroite collaboration avec les représentants du personnel) des plans sociaux résultant de décisions de restructuration : Définition et négociation des moyens à mettre en œuvre et validation des engagements financiers correspondants - Mise en place des structures adaptées aux différentes problématiques posées (antennes-emploi ou accompagnement individualisé) - Mise en oeuvre des plans d’action destinés à favoriser les reclassements, tant internes qu’externes - Validation des projets personnels (création ou reprise d’entreprise ou d’activités commerciales) - Suivi, « bilans d’étapes», « recadrage » si nécessaire.

    2-2 Négociations de départs hors plans sociaux (en particulier d’un certain nombre de cadres dirigeants).


    3 - Relations sociales « Groupe » :

    3-1 - Comité Central d’Entreprise : Préparation des réunions et participation à celles-ci avec Président, voire en qualité de Président par délégation.

    3-2 - Négociations en central pour l’ensemble des activités de YARA France et en qualité de représentant de la Direction Générale du Groupe (ex d’accords : salaires, sécurité industrielle, formation et employabilité, intéressement et participation,… plus d’une dizaine d’accords d’entreprise signés au cours des trois dernières années).

    4 - Relations sociales au niveau du Siège de la Société situé à Nanterre (250 salariés) : Présidence du Comité d’Etablissement et du CHSCT.

    5 - Négociations avec prestataires de services

    Négociations avec différents prestataires de services : actions de formation, missions d’outplacement, accompagnement antennes-emploi, prévoyance collective,…

  • YARA FRANCE - DRH ADJOINT PUIS DRH

    1995 - 2005 Expérience multiforme eu égard aux besoins d'une entreprise de plus de mille salariés, à établissements multiples, relevant de surcroît d'un groupe multinational de plus de 15 000 salariés.

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