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VISA Europe France
- Senior Manager HR France
San Francisco
2012 - 2014
Le contexte
Missions de management de transition pour renforcer la fonction RH durant les deux absences du manager en charge des RH.
Mes objectifs
Dans le cadre de cette mission mes objectifs étaient :
- d’intégrer l’équipe de déploiement local du SIRH workday basée à Londres afin de finaliser la version française et de soutenir le déploiement local. De former les utilisateurs. De vérifier la bonne migration des données,
- d’initier en collaboration avec les équipes RH corporate la mise en place d’un nouveau modèle de gestion de carrière prévu pour un déploiement fin 2013,
- d'élaborer et de mettre en oeuvre la politique RH du site français en accord avec le Directeur Executif ,
- de piloter localement la politique RH corporate,
- de renforcer le lien avec le bureau de Londres
Population concernée
Cadres dirigeants, cadres et non cadres marketing/communication, DSI, Ventes et fonctions de support.
Mes principales réalisations à ce poste
- un audit RH et la mise en œuvre des actions correctives nécessaires,
- Projets transverses :
=> déploiement local du SIRH workday. Formation des utilisateurs,
=> participation à la mise en place & déploiement du nouveau modèle de carrière corporate (description de poste, pesée, repositionnement des salariés)
=> démarrage du projet de changement de prestataire paie
- Droit social :
=> rédaction et/ou mise en conformité de documents légaux (revue des contrats de travail, politique d’astreinte, dispositif d’alerte professionnel, politique de médaille du travail, révision du R.I),
=> mise en place du suivi des forfaits jours,
=> rédaction et révision du Plan d’actions sur l’égalité professionnelle,
=> gestion des dossiers contentieux. Gestion des impacts France de la réorganisation Visa Europe.
- Compensation & Benefits :
=> pilotage des processus annuel de bonus et d’augmentation
=> renégociation des prestations frais de santé, participation au changement de prestataire,
=> étude de la mise en place d’un CET.
- Relations sociales :
=> préparation et co-animation des réunions avec les IRP. Gestion des élections,
=> préparation des projets ou chantiers sociaux.
- Gestion des talents :
=> pilotage des processus annuel d’évaluation des performances et de fixation des objectifs,
=> GPEC.
- Formation :
=> élaboration et mise en œuvre d’un plan de formation structuré, suivi du budget,
=> mise en conformité sur la forme et le fonds des documents légaux,
=> préparation de la mise en œuvre de l’ANI 2014 (CPF, entretiens professionnel).
- Recrutement :
=> pilotage des actions de recrutement avec Resources Solutions (RPO).
- Hygiène et sécurité :
=> refonte et mise en conformité du Document Unique d’évaluation des risques professionnels.
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ACCESS Systems France (ex. Palmsource Europe)
- DRH site
2006 - 2011
Le contexte
Poste pris au « pied levé » pour remplacer la responsable RH dans le cadre d’un management de transition et qui m’a finalement été proposé de façon permanente.
A cette époque Access (société japonaise) finalisait le rachat de PalmSource (société US).
Mes objectifs
Dans le cadre de cette fusion mes objectifs étaient :
- de travailler en lien avec les US à la bonne intégration du site français dans la nouvelle organisation japonaise,
- d’assurer toutes les fonctions classiques du poste de DRH en élaborant et mettant en œuvre la politique RH au niveau local,
- de déployer les politiques RH globales le cas échéant,
- de coordonner les actions RH sur l’Allemagne.
Population concernée
Ingénieurs, commerciaux, service financier (cadres dirigeants, cadres et non cadres).
Mes principales réalisations à ce poste
- un audit RH et la mise en œuvre des actions correctives nécessaires,
- Projets transverses :
=> mise en place, déploiement et adaptation d’une politique globale de grades (définition de poste, repositionnement) et d’évaluation de la performance,
=> renforcement de la relation franco-japonaise,
- Droit social :
=> rédaction et mise en œuvre d’un Plan d’actions pour l’emploi des seniors réalisé à 70% sur 2010,
=> mise en place du suivi des forfaits annuels en jours et des entretiens,
=> rédaction et mis en œuvre d’une Charte NTIC et d'un dispositif d'alerte professionnel dans le cadre du Japanese Sox,
=> mise en conformité au regard de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés,
=> gestion des dossiers contentieux. Gestion administrative du PSE.
- Compensation & Benefits :
=> conception d’un bonus sur la performance, de grilles de salaire. Gestion de la politique salariale,
=> gestion et mise en conformité de la mutuelle/prévoyance.
- Relations sociales :
=> préparation et co-animation des réunions avec les IRP. Gestion des élections,
=> préparation des projets ou chantiers sociaux.
- Gestion des talents :
=> pilotage des processus biannuels d’évaluation des performances et de fixation des objectifs,
=> GPEC,
=> conception et mise en place d’une politique de détachement.
- Formation :
=> élaboration et mise en œuvre d’un plan de formation structuré, suivi du budget,
=> mise en place d’une politique formation,
=> optimisation du budget (sur 2010 : 2 200 heures de formation avec un budget pédagogiques de 65K€ et une économie de 30K€),
=> mise en conformité sur la forme et le fonds des documents légaux.
- Recrutement :
=> conception et mise en place d’une politique de recrutement,
=> participation au process de recrutement (40 recrutements profils ingénieurs, commerciaux, testeurs, fonctions financières, RH et administratives sur 2 ans),
=> relations écoles.
- Hygiène et sécurité :
=> refonte et mise en conformité du Document Unique d’évaluation des risques professionnels.
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LPC
- Consultant RH
2004 - 2004
Pour un journal de la Presse Quotidienne Régionale, mission de description et de cotation de postes employés dans le cadre d’une harmonisation des coefficients en vigueur dans la Convention Collective Nationale.
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Meltem
- Consultant RH
2003 - 2003
Dans le cadre d’un repositionnement stratégique sur le marché de l’entreprise mise en place d’outils et process recrutement. Gestion des actions de recrutement.
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Accenture
- Manager formation France
Paris
2001 - 2002
Le contexte
Ce poste occupé provisoirement pendant 8 mois de façon concomitante avec le poste de Manager RH international en attendant la finalisation d’une réorganisation en cours.
Mes objectifs
Diriger et coordonner les activités de formation en France avec un budget de 10.5M€ et une équipe dédiée de 7 personnes.
Population concernée
L’ensemble des salariés français soit 3 500 personnes.
Mes principales réalisations à ce poste
- participation au niveau européen à la mise en place d’un outil corporate de gestion individuelle de la formation (Docent).
- optimisation des financements du Fafiec
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Accenture
- Manager Ressources Humaines international (EMEAI, Asie Pacifique, Amérique Latine)
Paris
2000 - 2002
Le contexte
Ce poste m’a été proposé à l’occasion d’une réorganisation
Poste 100% en anglais.
Tout poste global est redondant avec un poste local, il faut donc y asseoir une certaine légitimité et user de beaucoup de diplomatie.
Responsable direct aux US, je faisais partie d’une équipe de 20 personnes toutes basées sur le territoire américain.
Mes objectifs
- diriger et coordonner l’exécution des processus RH clés tels que la revue annuelle des performances, les promotions, les entretiens annuels :
=> coordonner les processus décisionnel de gestion de la performance en lien avec le management CIO et les RH locales et globales pour assurer une cohérence globale,
=> veiller avec le management CIO à rester en conformité avec les politiques et les mesures corporates liées à l'emploi et à la gestion des ressources humaines,
=> assurer l’encadrement fonctionnel de 35 RRH locales.
- participer au processus de planification des ressources. Veiller à ce que les plans de recrutement soient réalisés conformément aux besoins business.
- servir de contact HR clé pour que les considérations juridiques et culturelles propres à chaque pays soient bien intégrées dans les prises de décision,
- conseiller les équipes RH locales pour veiller à ce que les besoins spécifiques de CIO soient respectés en matière de développement professionnel, de gestion de la performance et de la rémunération; s’assurer que les questions et les préoccupations soient résolues,
- s’assurer de la participation CIO dans le développement de programmes de développement professionnel spécifiques et les mettre en œuvre,
- participer à des projets transverses (programme de parrainage, de réduction du turn-over, gestion de hauts potentiels, renforcement du sentiment d’appartenance dans une gestion des RH multi sites…),
- participer à la définition et mettre en œuvre les stratégies de rémunération (aider à définir les marchés du travail pertinents, les emplois repères et les enquêtes de rémunération nécessaires)
Population concernée
1 000 personnes de la filière Technology Services nommée CIO (cadres dirigeants, cadres et non cadres) répartis en deux groupes distincts. D’un part des informaticiens intervenant sur la conception, le développement d’outils de gestion corporate (Solution Delivery), d’autre part des informaticiens intervenant sur des fonctions plus classiques de gestion du parc informatique des clients internes et de gestion des réseaux (Technology Services).
Ces salariés étaient répartis sur une cinquantaine de pays.
Mes principales réalisations à ce poste
- la participation au développement et la mise en place d’un nouveau modèle de gestion des carrières spécifiques à CIO :
=> définition d’emplois repères et création de descriptions de poste pour tous les niveaux,
=> redéfinition des grades internes et repositionnement des salariés,
=> redéfinition des fourchettes de salaire,
=> conception et mise en place de parcours de formation adaptés à chaque filière,
=> création et mise en place d’un système de promotion en temps réel,
=> conception et mise en place d’organigramme de remplacement,
=> l’animation et l’analyse d’enquête de satisfaction annuelle
=> le déploiement des outils RH corporate
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Accenture (ex. Andersen Consulting)
- Responsable des affectations
1997 - 2000
Le contexte
Dans le cadre du passage à l’an 2000 les missions d’implémentation SAP puis PeopleSoft sont devenues des enjeux majeurs pour l’entreprise.
C’est un poste très exposé car en prise directe avec le business et avec des enjeux financiers extrêmement élevés.
Le «staffing» peut se résumer ainsi :
- un contexte tout en extrême, peu d’offre et beaucoup de demandes où tout à fait l’inverse,
- une gestion des situations de crise au quotidien,
- une pression très forte compte tenu des enjeux financiers importants,
- le challenge quotidien de la recherche de l’introuvable dans les meilleurs délais,
- de bonnes qualités relationnelles et diplomatiques,
- un contexte où l’esprit d’équipe prend tout son sens.
Mes objectifs
Dans ce contexte de fortes demandes liées à la mise en place de SAP je devais assurer :
- la composition des équipes de consultants fonctionnels ou techniques qui allaient intervenir chez les clients,
- l’interface avec les Associés responsables des différentes BU,
- suivre les consultants sur les missions et veiller à leur bon déroulement d’un point de vue HR,
- un reporting hebdomadaire des demandes et des compétences,
- le suivi du développement de carrières et des compétences des consultants en lien avec les équipes concernées,
- la coordination du staffing SAP pour l’Europe,
- l’encadrement d’une équipe locale dédiée au staffing Process autre que SAP
Population concernée
700 salariés des filières conseil et informatique (cadres dirigeants, cadres et non cadres) dont 500 affectés sur les missions SAP.
Mes principales réalisations à ce poste
- un travail de proximité avec le recrutement et la formation afin de cibler les bons profils et d’assurer le bon niveau de formation ou de certification si nécessaire,
- l’organisation, à chaque parcours d’accueil, de rencontres entre les JD identifiés et des associés, managers ou seniors travaillant sur des projets SAP pour leur « vendre » ce type de missions,
- la création avec l’Associé en charge d’une Line of Business SAP (LoB) à laquelle on incitait l’adhésion des plus expérimentés (340 adhésions),
- l’animation de moment d’échanges entre les différents consultants et les membres de la LoB, le but étant également de renforcer le sentiment d’appartenance,
- le développement de la compétence SAP en formant plus de 400 consultants sur le produit. En trois ans l’effectif pouvant intervenir sur SAP est passé de 50 à 500 personnes,
- le développement de partenariats avec des sous-traitants,
- un travail de coordination avec les bureaux étrangers à l’affectation des missions importantes et sensibles,
- la mise en place, en collaboration avec l’Associé responsable de la LoB, d’une prime incitative octroyée une fois l’an aux consultants experts et confirmés de la LoB (230 primes versées annuellement),
- le recensement et la validation annuels des compétences acquises permettant l’attribution de la prime,
- la création de tous les outils permettant la gestion et le suivi de ces actions,
- des visites régulières sur les missions pour un meilleur suivi des consultants,
- plus de 70 missions staffées avec des équipes allant de 1 à 150 personnes pour des clients du monde de la chimie, des biens de consommations, de l’automobile, des télécoms, de la pharmacie, des médias, des services…
- un turnover inférieur à 3%,
- l’obtention de la certification ISO 9001 dans le cadre plus global de la certification du Service
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Accenture (ex. Andersen Consulting)
- Responsable du développement des RH
1995 - 1997
Le contexte
C’est une restructuration de l’entreprise qui fut à l’origine de ce poste. D’un management franco-français la société a évolué vers une globalisation des politiques. Tous les pays devaient appliquer la même politique, décidée et mise en place par la maison mère à Chicago, et ensuite déclinée et adaptée localement.
Le Groupe créa à cette occasion les postes de Responsable du développement des ressources humaines (Pastoral Care).
Au sein d’une équipe de 3 responsables RH et sous la responsabilité d’un manager RH nous devions mettre en place le nouveau programme de gestion de carrière en France. Nous étions répartis en Business Unit et devions travailler en étroite collaboration avec l’Associé responsable de la BU qui nous était attribuée.
Mes objectifs
Déployer et adapter cette nouvelle politique groupe au sein de ma BU. L’objectif de ce nouveau modèle était permettre une gestion des carrières plus individualisée et donc plus efficace mais également réduire un turnover très important (30%).
Population concernée
300 salariés de la filière informatique (cadres dirigeants, cadres et non cadres) auxquels seront rajoutés les salariés informaticiens de sociétés externes (I3F…) dont la branche informatique avait été rachetée par Andersen Consulting.
Mes principales réalisations à ce poste
- mise en place d’un parcours d’intégration,
- construction d’un cheminement professionnel individualisé,
- le renforcement du sentiment d’appartenance et le développement de la fidélisation,
- la réduction du turnover de 30% à moins de 10% en deux ans,
- la mise en place et l’animation d’un programme de mentoring,
- une évaluation des salariés sur les missions plus efficaces,
- la mise en place d’une politique salariale motivante et transparente,
- une meilleure gestion des entretiens annuels,
- une participation active dans la gestion des relations écoles,
- le recrutement et l’intégration de 50 stagiaires par an en moyenne,
- la participation occasionnelle à des missions de recrutement de consultants
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Accenture (ex. Arthur Andersen Informatique)
- Chargée de formation - Responsable Centre de Formation interne
1991 - 1995
Le contexte
Toujours dans la phase de mise en place d’un service formation et d’une volonté de vouloir lier les départs en formation avec les nouveaux parcours professionnels il m’a été demandé de mettre en place un centre de formation et de l’animer tout en gérant les aspects plus classiques de la formation. Cette fonction incluant l’encadrement d’une personne.
Mes objectifs
J’étais chargé de développer le centre de formation et d’en faire un endroit incontournable dans le parcours professionnel du salarié.
Population concernée
800 salariés cadres dirigeants, cadres et non cadres des filières informatique et conseil.
Mes principales réalisations à ce poste
- le développement de l’offre formation, en interne et en externe. Cette offre comprenant des formations techniques, fonctionnelles mais aussi des formations de développement personnel et linguistiques,
- la préparation et gestion d’un budget formation de l’ordre de 610K€,
- l’envoi en formation de 600 personnes en moyenne par an,
- la création du concept de plan de formation au sein de la société,
- la mise en place du module formation du SIRH Ressource,
- le suivi des plans de formation et le suivi budgétaire sur ce logiciel,
- la mise en place d’un certain nombre d’outils de gestion (feuille de présence, formulaire d’évaluation…),
- la mise en place de contrat cadre avec les prestataires les plus importants.
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Accenture (ex. Arthur Andersen Informatique)
- Assistante Gestion du Personnel
1989 - 1990
Le contexte
Poste directement rattaché à l’Associé Responsable d’Arthur Andersen Informatique.
Mes objectifs
J’étais responsable de la gestion administrative de 950 personnes. Je devais assurer la gestion des entrées/sorties, le suivi des évaluations, la gestion des augmentations annuels et des promotions, le suivi des entretiens annuels et le suivi mensuel des effectifs.
Population concernée
950 salariés de la filière informatique (cadres dirigeants, cadres et non cadres)
Mes principales réalisations à ce poste
- veiller au bon fonctionnement du SIRH en finalisant la mise à jour des données liées à chaque salarié,
- élaboration des tableaux de bord permettant de répondre à toutes les demandes de suivi des effectifs et à leur analyse,
- mise en place de tous les outils permettant une gestion optimum et sans erreur de mes différentes tâches.
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Accenture (ex. Arthur Andersen Informatique)
- Assistante du DRH
1988 - 1989
Le contexte
Dans le cadre de la fusion de 3 entités informatiques appartement au groupe Arthur Andersen il a été décidé de créer la société Arthur Andersen Informatique. Pour ce faire un DRH a été recruté dont la mission principale était de créer un département RH, de fusionner ces 3 entités et de mettre en place des politiques harmonisées en matière de :
- gestion des carrières
- rémunération
- formation
- recrutement
Mes Objectifs
Mon rôle était d’assister le DRH dans tous les domaines concernés en travaillant avec lui à l’élaboration de ces nouvelles politiques et en étant force de proposition.
Population concernée
500 salariés de la filière informatique (cadres dirigeants, cadres et non cadres)
Mes principales réalisations à ce poste
En matière de recrutement j’ai plus spécifiquement :
- assuré l’intégralité du processus recrutement incluant la mise en place d’outils en attendant le recrutement d’une équipe dédiée,
- géré le recrutement, l’intégration et assuré le suivi des stagiaire
- initié le début des relations écoles par une présence sur les forums.
En matière de gestion des carrières et rémunérations j'ai :
- Géré les aspects administratifs des licenciements individuels,
- Assisté le DRH dans le déploiement et la compréhension des nouveaux parcours de carrière et rémunérations associées auprès du management et des salariés,
En matière de SIRH j'ai :
- participé à la mise en place du premier SIRH utilisé au sein de l’entreprise en France (Ressource 3000) en étant partie prenante dans la rédaction du cahier des charges et en étant l’utilisateur test du produit et principal utilisateur
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Arthur Andersen et Guy Barbier & Associés
- Gestionnaire personnel intérimaire
St. Charles
1987 - 1988
